通用汽車年薪多少
1. 汽車銷售人員最高工資能有多少
賣輛賓士車 提成一萬多
職業分析：「錢」景大有可觀 渴望高素質人才 未來10年汽車經紀人缺口50萬人
具備一定外語功底 熟練掌握汽車知識———
市場行情、車型、品牌和經銷商的實力都影響著汽車銷售員的薪金。
一般來說，銷售利潤較大的高檔車比銷售經濟車型的收入要高，而一定的英語水平也是擔當高檔車銷售員所要求的高素質之一。
昨天，記者與一位業內人士談起干這一行的收入，這位業內人士坦言，兩年前北京還出現過用麻袋裝錢及用點鈔機發工資的場景，那時候每月賺個一兩萬是很正常的事。現在每月平均也就兩三千，業績不錯的也超不過5000元，不少人「見勢不妙」都轉了行。
入行新手：只拿六百到一千的底薪
汽車銷售人員的薪酬體系，一般都是「底薪＋提成」，有些公司為促進銷售人員的積極性，同時保證走量，還會採取「底薪＋提成＋獎金」的方式。
據了解，汽車銷售人員的底薪600元至1000元不等，不同的車商對銷售人員獎金和提成都有所不同，一般是根據車型的熱銷程度來定，好賣的車獎金少，不好賣的獎金多。如廣本經銷商一般是100元/車，上海大眾經銷商對買POLO的獎金是200元/車，帕薩特則是100元/車。提成則是與每車的利潤掛鉤，不同的老闆給出的政策不同，從20%到50%不等。
剛入行的汽車銷售人員，由於賣出的車少，往往只能拿數百元的底薪，如果連續幾個月完成不了銷售任務，就極有可能被炒。
銷售經理：平均年薪10萬元
汽車銷售公司一般每月給每個部門分配一定的銷售定額，每個部門完成規定的銷售定額後，多賣的車再進行提成：先按一定比例給銷售經理提成，剩餘部分再按每個銷售人員的銷售業績提成。
銷售經理的底薪是兩三千元，月銷售提成是部門銷售員平均提成的1.5倍，平均月總收入六七千元。根據全年的銷售業績，銷售經理年底還能有一筆不菲的年終獎，當然前提是銷售業績好。據透露，只要銷售任務完成，銷售經理年底拿個五六萬不成問題。
純粹的職業經理人、不佔公司股份的4S店老總的月薪一般為5000元到1萬元，如果是佔有4S店股份的老闆，進賬就多了。
2. 沃爾特·克萊斯勒的任職通用公司
後來，克萊斯勒成為了別克的總裁，使別克的日生產量從20輛快速增加到550輛，幫助其總公司通用汽車在當年獲得了4800萬美元的利潤。克萊斯勒的年薪，頭兩年是6000美元，第三年增加到25000美元。同時，他大量地投資通用汽車公司的股票。當他在別克任職時，克萊斯勒還有這樣的見解：通用汽車公司應當盡可能多地購買向汽車製造商供應轎車車身部件的費希—博德(Fisher Body)公司的股份。通用汽車公司起先購買了該公司60%的股票，後來又購買了剩下的40%股票。
通用汽車公司的首腦威廉·杜蘭特最終任用克萊斯勒為執行副總裁，並讓他主管所有工廠的生產。但是，由於兩人倔強的性格難以在一起共事的狀況表現得非常明顯，結果沒過多久克萊斯勒與杜蘭特終於分道揚鑣了。
3. 一座兩次死去活來的汽車廠（二）
四
2019年，由美國前總統奧巴馬夫婦投資拍攝，博格納爾和賴克特執導，耗時三年拍攝完成的影片《美國工廠》上映後在全球引發轟動，並榮獲第92屆奧斯卡最佳紀錄片獎。
在知乎上，有人問：特斯拉為什麼到中國建廠？
有人一本正經地回答：答案是，中國汽車產業鏈很發達，尤其是沒有了變速箱和發動機後的汽車產業鏈。中國有全球最完善的工業體系，世界級的汽車產業鏈，世界領先的新能源汽車產業鏈。
這些答案當然沒有錯。但是如果沒有UAW作孽，特斯拉會到中國建廠嗎？
本文來源於汽車之家車家號作者，不代表汽車之家的觀點立場。
4. 為什麼通用汽車的女CEO薪水只有前任的一半
根據一份監管機構的文件，通用汽車公司將支付給巴拉440萬美元的年薪以及其它的補償。埃克森在2012年賺到了910萬美元，其中包括170萬美元的薪水以及730萬美元的股票獎勵。
埃克森作為高級顧問的繼任薪酬可能會讓更多人驚得抬起眉毛，鑒於他有權享有468萬美元的年薪，這超過了巴拉將會獲得的薪酬。
在一份聲明中，通用汽車公司駁回了薪資不平等的問題。「這代表了她的三個薪酬組成部分中的兩個部分。具體的長期激勵薪酬數額將會包含在該公司2014年4月的代理委託書中，而它將很可能會消除任何的薪資不平等的看法，」該公司表示。該公司補充說，對薪資不平等的討論是「不成熟且有缺陷的」。
不管什麼通用汽車公司將在四月份披露什麼信息，事實仍然是作為高管角色的女性的報酬與其男性同行所賺得的數額相比是偏低的。
5. 誰知道上海通用汽車公司普通員工的工資是多少
一般年薪5萬左右，應該是出去福利之類的。 通用汽車的工資比豐田高不少
6. 上海通用五菱待遇
不知道你是想干什麼崗位？我的崗位是操作工！上一年是實習生月薪獎金福利合計3.8w。青島分公司的。目前上汽通用五菱汽車股份有限公司只有：柳州 青島分公司 印度分公司 西安正在建未投產。大連只有4s店嘍！希望給點分吧!
7. 汽車企業的薪水分布情況是怎樣的
1、上汽集團（大眾和通用），企業工資待遇都很不錯，想必大家都有耳聞吧，當年一個哥們在裡面的品保部，據說工資6000多。
2、一汽集團（大眾和奧迪），當然也是很不錯的了，工資沒上汽高，但是當地生活水平低，房價很低，據說一般員工3000多吧，年終獎不知道多少，反正國有大型企業不會差，離市區又近，如果你是東北人，強烈建議。
3、東風集團，這里要分開說，本人熟知的東風標致雪鐵龍，一般工程師4000多，在武漢那地方，當地人給個意見，我沒生活過，不知道水平怎樣，我想湖北那地方應該還可以，MM挺多，呵呵。
4、東風集團-NISSAN，公司位於廣州花都，近來效益不錯，是整車企業工資排列靠前的企業，一般工程師年薪10萬，強烈推薦，一般認為日本企業對員工剝削厲害，但是在汽車行業不存在這條規律。
5、廣汽集團，不用說，效益很不錯，廣州本田的薪水還可以，但是不如NISSAN，目前正在大批招人，有興趣的不妨投投簡歷；廣州豐田，賣的很好，工資比廣州本田稍差，工作時間好像比較長，但是相比韓國企業好很多，可學的東西很多。
6、南京汽車集團，FIAT效益很差，但是因為是國有企業，工資還馬馬虎虎，工作相對郁悶，但是好像不要人，目前南汽精力都放羅孚項目上了，羅孚項目位於南京浦口，離市區有點距離，不過還好，普通工程師月薪4000多，但是有句題外話要說，南汽那些人眼高於頂，註定沒前途，若不是江蘇省政府，早完蛋了，喜歡南京的朋友不妨一試，順便說下，我也是江蘇人。
7、長安汽車，據說普通員工工資很低，知道的朋友不妨說下，我不是很清楚。但是聽說長安福特不錯，搞不清楚。福特中國南京研發中心普通工程師4000多，跟南汽羅孚差不多，位於江寧區，離FIAT不遠。
8、東風悅達起亞，一個地方保護主義嚴重的公司，位於江蘇鹽城，應該鮮有人問津，工資待遇低，不建議去，除非你是鹽城人。題外話，韓國人企業千萬別去。
9、北京現代，韓國企業，話語權在韓國人手裡，舉個例子，當初一個哥們從北京現代跑到上海AVL，要賠償5萬違約金，當初他簽合同工資是4000多一個月，所以說你要是簽了合同，嘿嘿，就相當於賣身了。自己考慮。
10、北京賓士，據說當初去重慶大學招人的時候，放出話來：工資不是問題。具體多少不知道，英語好的可以去。
11、吉利汽車，不多說，待遇一般。
12、東南汽車，稱為汽車行業的黃埔軍校，一個值得大學剛畢業的本科生去的地方，為什麼這說，因為這個公司是一個不留人的公司，也就是說人員流動很大，新人有很多鍛煉學習的機會，可以學到很多東西，干兩三年你就走吧，而且不用交違約金，工資待遇一般，話語權在台灣人手裡，位於距福州市區25KM的地方，上下班有大巴。
13、奇瑞汽車，同樣是一個稱為汽車人才搖籃的地方，人口流動很大，工資待遇比東南還差，不過那邊MM還不錯，呵呵，鍛煉機會很多，不過你想離職比較難，具體情況請登陸奇瑞論壇。題外話，奇瑞一年的利潤只有幾千萬，為什麼賣那麼多車，只有這么點利潤呢，如果你說讓利於民那就錯了，雖然奇瑞在拉低汽車價格上功不可沒，但是你要知道，一個留不住人才的地方他哪來的自主研發，很簡單，請外國人或者外國公司來做，你跟一個奇瑞技術人員聊天，他會跟你說出一堆外國公司的名字，把你忽悠的不行，錢都被國外人賺去了，中國汽車工業的悲哀。
8. 企業年薪的國外發展簡況
在國外，隨著企業制度的變化，企業年薪制不斷發展。從西方市場經濟國家的實踐來看，企業經歷了業主制、合夥制和公司制3種形式。隨著現代經濟的發展，公司規模不斷擴大，所有權和控制權逐步分離，企業高層決策權逐步集中到受過專門訓練的領取薪金的經理人員手中。尤其二戰以後，西方主要國家的股權進一步分散化，大公司更需要 一支專門的經理隊伍來管理。經營管理成為現代企業的主要特徵。資本所有者則通過把經理人員的努力程度和其報酬結合起來，把企業所有者目標和經理人員個人目標聯系在一起，通過對經理人員的行為的度量，形成對經理人員有效的激勵和約束。年薪制就是一種制衡關系的具體體現。
對經理人員如何確定年薪的標准，在不同國家、不同企業是有區別的。總的說來，一是通過利潤指標對經理人員的努力程度進行間接度量；二是利用股票市場去度量，這更多地反映了企業將來盈利的可能性，一定程度上防止了經理人員行為的短期化；三是直接的行為度量，即資本所有者對經理人員直接監督。
在對經理人員的報酬進行設計時，資本所有者就可通過上述度量方法，最終實現對經理人員的激勵和約束。如可以通過經理人員年薪與利潤指標掛鉤，刺激經理人員盡可能多地實現當前利潤；還有對股票價格的運用，如讓企業經理人員保留按其進企業工作時的該企業股票價格，購買一定數量的股票的權利，而實現這一購買要等到經理人員僱傭的合同期滿，這樣就使經理人員購買這一數量股票的收益同企業股票價格的升降密切相關，促使經理人員在任期內盡量使股票升值；或者事先規定一個股票價格和一定期限，賦予經理人員獲得一定數量公司股票的權利，以這段時間內股票價格差額收益作為經理人員的報酬，這種股票買賣的選擇權也構成了經理人員年薪的一部分。
經理人員報酬（年薪）的設計，既關繫到經理人員的行為，也關繫到企業的發展。而最優的報酬設計是把經理人員的個人利益和企業利益結合在一起。大體來說，經理人員（主要指經營者）的報酬一般由固定薪金、獎金、養老金預支、股票和股票買賣選擇權等組成。最優的設計應是這些不同形式的最優組合。
目前西方主要發達國家，經理人員尤其是企業家在現代企業的發展中發揮著重大的作用。提倡企業家精神、造就企業家階層已成為現代企業發展的主題。而年薪 制度使這個主題得到了具體實現。
經營者年薪制在西方主要發達國家得到了廣泛採用。具體到各個國家，盡管在薪金的基本構成、支付方式以及實行時間的早晚等上有所區別，但其本質是共同的，即以年度為單位確立和支付經理或管理人員薪金的收入制度。而其各自的區別是和本國的工資分配製度與企業制度聯系在一起的。 美國企業的工資決定主要是通過市場機制進行的。
美國企業一般實行崗位等級工資制。工資形式主要是計時工資。工人一般實行小時工資制，管理人員實行年薪制。
在美國，管理人員的年薪制與管理體制的形成是相互作用的。從對管理人員的分層次看，在大的公司里，管理人員一般包括3個層次，即最高管理層、中間管理層和初級管理層。最高管理層包括董事會的董事、總裁和公司其他高級職員，中間管理層包括工廠經理、部門經理等，初級管理層包括工長和基層單位分主管人等。美國企業各級管理人員的年薪 劃分得是比較細的，一般說來，初級管理人員平均每年收入超過工人的1/2，只是在很少情況下，技術水平較高的工人或特殊工人的報酬會超過初級管理人員的平均報酬。中級管理人員的收入一般超過工人收入1.5倍或更高。高層管理人員的貨幣報酬支付形式則按其對公司作出的貢獻另行規定。
關於報酬的支付問題。美國的大部分公司，在實踐中更傾向於採用「基本工資+獎金+津貼+紅利」的形式。基本工資在收入中所佔比重不到一半，獎金越來越具有重要的地位。獎金被視為真正具有刺激作用的「可變費用」，其等級幅度也是很大的。在獎金的領取上，美國很多大公司里，高層管理人員有時只能拿到1/3的獎金，其餘的2/3，要等到他們的業務活動和整個公司活動取得成效時方可拿到。
「股票買賣選擇權」，近年來在美國得到了越來越廣泛的採用。作為按長期成果對管理人員進行刺激的形式，這種「長期報酬」平均佔到了年收入的1/3左右，且增加速度越來越快。
應該說，高層管理人員的報酬體現了年薪制的真正意義。而這與美國企業內部管理的分權制度是聯系在一起的。選擇優秀人才任企業領導，是這種分權管理體制的核心之一。因此，美國特別重視公司主要負責人，如總裁的人選，並賦予其很大的權力和很高的報酬，同時也要承擔相應的責任和風險。由於總裁等高級管理人員對企業的經營好壞關系重大，其報酬有時是巨額的。如雅科卡挽救了瀕於破產的美國第3大汽車公司克萊斯勒，他在1986年全年收入約為2000萬美元，其中幾十萬是工資，其餘部分來自於獎金或該公司的股票。美國通用汽車公司總裁1994年的年薪是1000萬，1995年增加到1900萬。1992年美國有關機構曾在資產市場總值前365家的大公司中，各選收入最高的兩名經理人員對其收入情況進行了調查，表明這730位經理1992年的平均收入達到384萬美元，其中467位經理的收入超過1000萬美元。這些經理的收入為其公司員工的平均收入的157倍。
不過，高層管理人員的巨額報酬與責任和風險是聯系在一起的，他們對公司活動成果所負的責任要比一般人員大得多。在美國，股份制企業佔了大多數，股東大會對企業經營者具有很強的約束力。如果公司經營不善，效益下降，主要負責人就有被 解聘的危險。 德國實行社會市場經濟制度。企業職工工資的決定與增長一般由勞資談判來決定。具體到企業，工資則是通過對崗位進行評價，相應確定等級工資標准來實現的。
與一般雇員的工資由勞資雙方談判決定的顯著特點不同，企業管理人員實行獨立於工資制度之外的年薪制。一般說來，企業管理人員的工資由董事會單獨確定，不需要經過集體談判，也不列入企業的工資表。但針對不同層次的管理人員，企業的具體做法也不盡相同，如有些企業只對部門經理以上的中高管理人員的報酬進行單獨確定，初級管理人員的工資則由勞資談判來決定。更多的企業對所有管理人員的工資都單獨確定，即實行年薪制。
關於管理人員報酬的構成。大致包括固定年薪、浮動收入和養老金預支等。浮動收入包括企業紅利提成、年終獎金等。固定年薪大致佔65%左右。不同層次管理人員年薪構成的比例是不同的。此外，企業管理人員還享受一定的福利待遇。
年薪多少一般取決於以下因素：
一是企業規模的大小。企業規模的大小很大程度上決定了管理人員固定年薪的多少。在德國，同是中級管理人員，因所有企業規模不同，薪金會相差很多，大企業和中型企業比，有時會相差3~4倍。
二是企業的經營狀況。企業的經營狀況更多的是和高層管理人員的薪金聯系在一起的。同等規模的企業，由於經營狀況的不同，會使同一級管理人員的薪金相差一半左右。管理人員薪金與經營狀況的聯系通過浮動收入來體現。
具體到浮動收入的確定依據。有的企業以銷售額，有的以利潤，大多數企業則以銷售額、利潤、紅利等綜合指標來衡量。
但對中、初級管理人員來說，企業經營狀況的好壞與其薪金的多少聯系並不緊密。管理人員年薪的多少，除了受以上兩個因素的影響外，與其工作年限也是有關系的。管理人員如果得不到晉升，薪金也並非不變，而會隨著其在本企業工作年限地增加所提高。增薪速度和幅度因人和企業而異，還要看企業的經營狀況。
管理人員在企業的福利待遇與一般職工相比差距是比較大的。最重要的一項是企業養老金。管理人員基本上全部享受企業養老金，如果再加上社會保險機構支付的退休金，德國管理人員在晚年會得到可觀的收入。 介紹日本企業年薪制，有一點需要說明，我們所理解的年薪制是指經營者年薪制，並不是一些報刊介紹的所謂「日本的年功序列工資制」。
終身僱傭制和年功序列制是日本企業人事管理制度的核心。甚至被認為是日本企業發展的兩大法寶。終身僱傭制，即僱傭關系長期穩定，直到終生；年功序列制是與之配套的工資制度。進入90年代後，隨著日本經濟結構的調整，終身僱傭制和年功序列制受到很大沖擊，不少企業開始引進重視能力和工作實績的新的工資制度。日本企劃廳在1996年的調查報告中指出，有40%的企業計劃重新評價「年功序列工資制」，並探討新的工資制度。日本企業工資改革的典型形式，其基本意義是職工根據自己的能力每年年初向企業提出一年的工作目標，企業審查核准後，確定該職工一年的工薪；工作目標越高，年薪就越高。
日本的企業制度決定了日本經營者的收入制度。日本的企業制度的主要特點是以經營者為主導、勞資一體化經營。日本的經營者在企業中擁有至高無上的權力，在經營活動中具有充分的支配權。這種經營者主導體制也更能使企業家有較大的自由度去追求企業的長遠發展目標。
經營者的收入體現了經營者的主導體制的特點。經營者的收入是以年來計算的，經營者（包括董事）的年薪主要由工資和獎金組成。
經營者的工資水平主要由公司規模和公司的效益狀況來決定，公司規模不同、效益不同，工資水平也不同。一般說來，董事的年工資比本企業的平均水平要高出數倍。
獎金水平有更大差別。經營者的獎金，是公司凈利潤分配中單獨列項的，同一般職工的獎金分開計算，相差懸殊。但經營者，包括董事的獎金新並非平均分配。有的企業，總經理一人可獎金總額的30%。總之，企業經營者尤其是高級經營者的獎金收入是很豐厚的。
另外，經營者還可能獲得其他一些收益。董事的退休金比一般職工要高得多。日本的經營者，一般還都持有本公司的股票，但股票是不準出售的，主要體現經營者對公司的責任感。經營者在股票上收益的得失是比較少的。 1、國外經營者年薪制與經營者的特有身份是聯系在一起的，而這種身份經歷了一個逐步定位的過程。企業制度的發展決定了這一過程的進行。我國的經營者年薪制的實行，也應與我國現代企業制度的建設和發展結合起來。
2、經營者年薪制是經營者激勵機制和約束機制的有機統一。這也應成為我國經營者年薪制的根本特點。
3、國外經營者年薪制的實行中，經理市場的建立是至關重要的，真正的企業家只能經由經理市場激勵的競爭才能產生，既保證了有才華的企業家成為經營者，又對他們的行為構成有效的制約。一定程度 上，經理市場是經營者年薪制基礎。我國的經理市場顯然是欠缺的。
4、關於經營者年薪收入的決定問題。年薪製作為對企業家的一種激勵機制，我們主要考慮和規定經營者工資收入的幾倍值得商討。國外主要由董事會或類似機構根據經理市場上的競價，以及經營者的業績來決定其收入的多少，這是值得我們借鑒的。
5、在國外，企業經營者的人力資本投資普遍受到重視。我國除了政府任命這一根本性缺陷，還存在經營者人力資本投資不足的問題，這是今後需要加強的。
9. 上海通用汽車廠怎麼樣
上海通用汽車有限公司：
成立於1997年6月12日，由上海汽車集團股份有限公司、通用汽車公司共同出資組建而成。目前擁有浦東金橋、煙台東岳、沈陽北盛和武漢分公司(在建)四大生產基地，共4個整車生產廠、2個動力總成廠，是中國汽車工業的重要領軍企業之一。堅持"以客戶為中心、以市場為導向"的經營理念，上海通用汽車不斷打造優質的產品和服務，目前已擁有別克、雪佛蘭、凱迪拉克三大品牌，覆蓋了從高端豪華車到經濟型轎車各梯度市場，以及高性能豪華轎跑、MPV、SUV、混合動力和電動車等細分市場。
多年來，上海通用汽車不斷創新超越，從1999年年銷量2萬輛，到2012年全年銷售超過139萬輛，成為中國成長最快的乘用車企業。上海通用汽車以前瞻的戰略、厚積薄發的體系實力和創新超越的企業精神，正朝著"國內領先並具國際競爭力"的目標奮進著。