離職費用一般多少

❶ 一個員工的離職成本，到底有多高

一個員工的離職成本，到底有多高？

員工離職從員工的角度來看，意味著新的發展，挑戰和機會，對員工是有利的。而從企業的角度來看，企業要支付的成本就比較高，有招聘成本，培訓成本和出錯成本等等。

總結，一個員工離職，對於企業而言，成本比較高。因為他們要重新招聘合適的人才，花費的時間和金錢比較多。而且一個員工會帶動其他員工離職，那麼成本就更高了。加上招聘的新員工離職頻率高，提出的要求比較多，或者培訓成本高，那麼公司的費用就更高了。

❷ 辭職直接走人扣多少錢

一座低矮的小木房，只在屋頂披著一層灰色的瓦，時光侵蝕了老屋的門。而我徘徊在門口，想著那些平常小事。
先前是爺爺守著老屋。他喜歡坐在門口，一口又一口優哉游哉地抽著自卷的旱煙。而當每次嗆得滿臉通紅時，便急急地招我給他捶背。那場景重復了幾年。而我印象中染紅老屋門口的那一抹殘陽，落了又起，起了又落。不經意中，爺爺便沒了。老屋的那扇門吱呀吱呀地在風中搖曳，擔搖出的只是一陣又一陣凄涼的心痛，終究，沒了坐在老屋門口的人了。
後來遷了新居，奶奶卻執意要呆在那所老房子里。她也不解釋，只是如爺爺一樣沉默地坐著，大家違拗不了她。但稍稍懂事的我想，這老屋的門，承載了太多太多。放學回家，我喜歡伏在老屋門口的小板凳上寫作業，一來那兒安靜，二來也可與奶奶做伴。奶奶喜歡嘮叨，嘮叨那些我好奇的往事。偶爾也有三三兩兩的老婆婆們聚在老屋的門口，談著那些誰會先入土的事情，平平常常地，如同拉家常一樣。但我偶爾也會聽到奶奶一個人埋怨，埋怨那個糟老頭子去得太早。那時候不知是奶奶倚著門，還是門倚著奶奶。孤零零地，我噙著淚，聽著她嗚咽，卻哭不出聲。
時間久了，老屋也成了搖搖欲墜的危房。村裡的人勸爸爸把屋拆了，我沒肯，當然，爸爸也執意沒有答應。記得他同我一起走到老屋那掛鎖的門口，聽他喃喃地說：「等我老了，還住在這屋裡。」我想我是懂的：爺爺奶奶都在這里去了，爸料想是在這門口看到了他們的身影；而人近中年，也想到了自己的歸宿。那時候，我天真地應了一句：「爸，等我老了，也住在這屋裡。」爸沒吱聲，摸了摸那扇小木門，轉身便走了。我想他是不願在老屋的門口哭，怕爺爺奶奶瞧見了傷心。
而如今，我站在老屋的門口，不願去推開它，因為怕觸及那些塵封的往事。但有些事物，如同老屋的門，經歷了太多太多，卻依舊沉默無語。我不敢撩擾這一份歲月的無聲與滄桑，但我想，今天與明天之間，也許也只隔著一扇門，我們都站在歲月的門口徘徊，追憶著那些過往的事與過往的人。
我站在老屋門口，想著那些平常小事。老屋的門，被歲月鎖著。
這是一篇意境優美、感情豐富、意蘊深遠的抒情散文。 作者立足於「老屋」門口，追溯往事，回憶與「老屋」相關的人和事，以時間為序，用疏淡的寫意筆法，再現了爺爺門前抽煙、奶奶倚門靜思默想、爸爸堅守老屋以及我佇立門口感嘆歲月的典型場景。畫面雖為平常人事、瑣碎家常，但尋常中顯奇崛、疏淡中見真情。這里既有物是人非、歲月滄桑的沉重感嘆，也有血脈相承、追宗懷遠的幽邃情思，可謂情景交融。 透過本文營構的平淡疏遠的意境，我們可以體察出作者豐富細致的情感世界，親歷作者對於親情、生命、歲月等人生主題的體驗和思考。文中祖孫相伴的美好親情、奶奶對爺爺的沉痛追思、爸爸對父輩舊居之地的執意堅守，以及「我」對歲月滄桑的沉重感嘆，感人至深。 本文感懷人生，起於「老屋的門口」，立象盡意，隨著感受與體驗的漸次深入，歸結於「歲月的門口」，意蘊深遠。
——立足於現有產業基礎，加快形成多種能源協同互補、綜合利用、集約高效的供能方式。堅持大規模外送和本地消納、集中式和分布式開發並舉，推進風光等可再生能源高比例發展。到2025年，新能源成為電力裝機增量的主體能源，新能源裝機比重超過50%。推進源網荷儲一體化、風光火儲一體化綜合應用示範。
——實施控煤減碳工程，有序釋放煤炭先進產能。加快推動用能權交易和碳排放交易，建立碳排放強度考核機制。依託鄂爾多斯和烏海燃料電池汽車示範城市建設，發展規模化風光制氫，探索氫能供電供熱商業模式，建設綠氫生產基地。實施能源綜合利用升級改造，加強煤炭分級分質利用，推進煤基多聯產示範，加大煤矸石、洗中煤、煤泥綜合利用。
——實施「以電代煤」「以電代油」，推進工業、交通、建築（老舊小區改造）、居民領域電能替代，提升全社會電氣化水平。實施數字能源工程，推進大型煤電、風電場、光伏電站等建設智慧電廠，所有生產煤礦建成智能煤礦，推進能源生產、儲運、消費等環節數字化轉型。
——實施靈活電網工程，打造蒙西電網「四橫五縱」、蒙東電網「八橫兩縱」主幹網架結構。規劃建設蒙西至河北、至天津、至安徽、至河南、至南網特高壓綠色電力外送通道。實施氣化內蒙古工程，穩步擴大天然氣生產能力。

❸ 員工離職成本是多少

No.1
金錢成本
根據業內人士調查：員工離職後，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪的150%，如果離開的是管理人員則代價更高。
人員替換成本不只是前後工資差那麼簡單，還包括公司向外發布招聘信息的費用、新員工入職面試和能力素質測評的費用，如果是招聘中高級崗位，還會涉及異地交通費用、食宿費用，錄用後的崗位培訓、安家費用等。

No.2
時間成本
一個員工離職後，並不是招新上崗就能順利填充其留下的坑。
錄用前行政管理的時間成本，比如發布招聘信息和接收簡歷、篩選候選人、電話預約面試……如果再遇上幾位中途放鴿子的候選人，可以說相當浪費時間了。
總的來說：從員工離職到招新，至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期；此外，還有相當於4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。
時間就是金錢的道理，恐怕HR比誰體會都深刻。
然而，你以為事情到這里就結束了嗎？並沒有。
除了金錢、時間成本，還有HR老司機得出過很殘酷的結論：一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算的話，如果員工離職率為10%，則有30%的員工正在找工作。
這時候的HR就像驚弓之鳥，看誰都像要離職的樣子、看誰都可疑，大概就是這種狀態：

No.3
無形成本
員工離職的成本計算，還要考慮那些無法量化的影響，YOYO堵五毛錢，肯定有公司在以下幾個方面，吃過員工離職帶來的「虧」：
1.業務績效降低：員工離職後，會造成的部門階段性人員短缺，一時間難以接續，而新人入職後，在適應階段也會影響工作效率。
2.用戶滿意降低：新人入職後，各方面業務都不熟練，需要一段時間來適應。
這個時候，用戶的滿意度往往會降低，嚴重時還會導致用戶投訴比例飆升。
3.數據泄露：一些員工離職前，會因為個人情緒或下一份工作需要，刪除本職崗位的工作資料或帶走重要資料，造成資料丟失、數據泄密，使公司在市場競爭上的整體優勢降低。
4.引發勞動爭議和法律訴訟：由於對員工離職管理不當，導致公司遭遇勞動仲裁、訴訟中敗訴的風險，這也是HR需要切實面對的問題。

❹ 一個員工的離職成本到底有多高

一個員工離職後留下的坑，並不是再找一個人填上就萬事大吉了。一般來說，核心人才的流失，至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期；此外，還有相當於4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。

《財富》發現，員工離職後，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪150%，如果離開的是管理人員則代價更高。

更為糾結的是：權威機構估算，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算的話，如果員工離職率為10%，則有 30%的員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作。

員工3個月離職和2年離職，差很大！

關於員工離職的原因，你當然可以引用某位名人的觀點，無非就是兩個：錢沒給到位、心委屈了。這話當然沒錯，但從HR的角度來看，不同層級、不同工作年限的員工提離職，其實有更復雜、包羅萬象的原因。

1、入職2周離職

入職2周離職，說明新員工看到的實際狀況與預期產生了較大差距，這些情況包括公司環境、入職培訓、待遇、制度等方方面面的第一感受。

HR要做的是，在入職面談時，就把實際情況盡可能的講清楚，不隱瞞也不渲染，讓新員工能夠客觀的認識他的新東家，這樣就不會有巨大的心理落差，不要擔心即將到手的新人不來了，該走的總是留不住；然後把入職的各個環節工作進行系統梳理，包括從招聘到通知入職、報道、入職培訓、與用人部門交接等環節，充分考慮到新人的感受和內心需求，進行系統規劃和介紹，讓新人感受到被尊重、被重視，讓他了解他想了解的內容。

2、入職3個月離職

入職3個月離職，主要與工作本身有關。這可能說明公司的崗位設置、工作職責、任職資格、面試標准等方面存在某些問題，需要認真審查是哪方面的原因，以便及時補救，降低在招聘環節的無效勞動。

3、入職6個月離職

入職6個月離職，多半與直接的上級領導有關。HR要想辦法讓公司的管理者們接受領導力培訓，了解並掌握基本的領導力應具備的素質。管理者要了解下級的優勢，並讓他的優勢與崗位職責匹配，為公司發揮最大效用，同時也讓員工體現出了他的價值。

一個優秀的管理者就是一個教練，他有義務和責任發掘潛能和優勢，並培養下屬，成為下屬成功的重要推動力。同一個部門換一個領導結果可能完全不一樣，同樣一批員工的表現可能也截然相反，一個可能戰鬥力十足、激情四射，另一個可能抱怨漫天、團隊渙散、離職頻發。

直接上級應該是最先了解下屬的各種動向和傾向的，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾，如果沒有處理好，隊伍士氣下降、戰鬥力下滑，就會進入不良循環。因此在1年內離職員工較多的團隊，要注意他的直接上級可能出問題了。

4 、2年左右離職

2年左右離職，一般與企業文化有關系。這時的員工一般對企業已經完全了解，各種處事方式、人際關系、人文環境、授權、職業發展等等了解的都很全面，甚至包括公司戰略、老闆的愛好。

企業文化好的公司，在招聘環節對應聘者的價值觀方面會有全面考察，希望新員工能融入到公司文化中，為文化的持續優化添磚加瓦；而企業文化不太好的公司，對應聘者的價值觀要求不是太高，往往只是片面考察，希望他們進來能凈化和改良文化氛圍，但事與願違：

他們自身的價值觀取向可能就有問題或有缺陷

即使他們價值觀取向都是正向的，但一個人的力量無法與長久形成的氛圍相匹敵

新員工入職，都在努力融入到團隊，盡量表現的不那麼離群，因此更容易被同化

當公司文化與新員工價值觀沖突到一定程度，甚至達到臨界或突破原則，就會導致關系破裂，離職就在所難免。作為企業，要每日三省吾身，察覺到公司內的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。

❺ 在工廠上班急辭職要扣多少錢

法律分析：公司要扣除工資的30%是合法的，辭急工的情況，勞動者會損害公司的利益，理應承擔一部分經濟責任。按勞動合同規定辭職需要提前1個月申請，試用期提前3天申請，到期後員工可以及時結算工資走人。實在不能等那麼久就只能急辭工，但扣除工資不能超過員工總工資的20%。把自己辭工原因告訴領導或者人事請求通融。

法律依據：《工資支付暫行規定》 第十五條 用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：(一)用人單位代扣代繳的個人所得稅;(二)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用;(三)法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費;(四)法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

❻ 離職費用怎麼算的

你問的是離職補償吧。
倒推一年的工資總收入（含獎金，提成等工資項）除12，得到平均工資；
根據工作年限，每工作一年有一個月平均工資補償，不足半年的按半年計算。

❼ 臨時離職扣多少工資

若員工突然離職，那一般要扣員工工資的百分之二十，或者勞動合同中有約定來進行扣薪，不能因為員工突然離職就不給工資，員工和用人單位產生了勞動關系，那用人單位就需要給員工支付報酬，不給是違法的。勞動者沒有提前30天提出離職，用人單位也不存在其他情況，未直接提交辭職信就走人，這個時候就是勞動者違法。用人單位應該全額支付勞動者工資，但是該勞動者給用人單位造成的直接經濟損失、招聘產生的費用，用人單位可以要求勞動者承擔。勞動者為用人單位付出勞動後，就相應地有獲得勞動報酬的權利。這是勞動法賦予勞動者的基本權利之一。因此，勞動者為公司工作了，公司就必須給勞動者支付工資，如果不支付工資，是違法的。即使是自動離職，但畢竟為公司工作過，同樣需支付工資。公司可因自動離職作適度的工資扣減，但這必須建立在合乎程序的規章制度度之下，比如規章制度經民主程序討論經大部分職工認可，進行公示，員工入職有進行培訓並簽名確認等，或者勞動合同中有約定。否則公司就不能隨便扣減員工工資。
拓展資料：公司是否同意自己離職這是公司的事情，但是員工在離職的時候如果沒有做好自己應做的事情，最後造成的相關法律責任本來就應該由自身承擔。不過，用人單位苛扣工資，用來彌補自離給公司造成的損失的話，用人單位是需要承擔相應的舉證責任的。
法律依據：《民法典》第三十七條，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

❽ 今天辭職明天走人扣多少錢

員工剛提完離職就走人，公司因此剋扣員工工資，這樣到底合不合法？今天辭職明天走
具體說明
1、一般離職都有哪些情況？
員工離職理由有千千萬，但解除勞動關系情況只有以下4種：協商一致、預告離職、被迫離職和員工違法解除，下面小薪為大家一一解釋。
_ 協商一致
這個不說了，就是你好我也好，咱們商量好了分手，那就好聚好散，時間、分手費等大家協商一致即可。
「用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。」
_ 預告離職
這是員工最常見的離職方式，正式員工提前30天、試用期員工提前3天提出離職，用人單位與勞動者解除勞動合同。
「勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。」
_ 被迫離職
單位有過錯，就是單位有一定的違法情形，員工此時可以針對違法行為提出解除勞動合同，也就是說用人單位被分手了。
「用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
① 未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；② 未及時足額支付勞動報酬的；③ 未依法為勞動者繳納社會保險費的；④ 用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；⑤因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；⑥ 法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。」
_ 違法解除
員工未按法律規定予以解除合同。
「勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。」
2、你遇到違法解除合同了嗎？
員工提出離職並要求立即離開，這種情況分兩種看：單位同意、單位不同意。
員工提出離職並表示要立即離開，如果單位覺得員工離職不會給公司帶來損失，那走就走吧，協商一致解除勞動合同；如果種種原因，單位不批，員工還是不辭而別，第二天就不來上班了那員工就屬於違法解除勞動合同，也就是上面說的第四種離職情形。
有些懂法又會用法的員工，會採取被迫離職的方法，大概90%的企業會倒在「未依法為勞動者繳納社會保險費」里。
根據調研大多數地區的司法口徑是：勞動者以單位未足額繳納社會保險費為由，請求解除勞動合同並要求單位支付經濟補償金的，不予支持。
單位未按規定的險種為勞動者建立社會保險關系，勞動者請求解除勞動合同並要求單位支付經濟補償金的，應予支持。
然而那又怎麼？你已經進入了相關監察部門的法眼~也只能在員工離職證明上寫上該員工「未交接工作」。
3、違法解除勞動合同能扣工資嗎？
在回答這個問題之前，我們首先要知道企業在什麼情況下扣錢是合法的？
《工資支付暫行規定》用人單位不得剋扣勞動者工資，除了個人所得稅、社會福利、代扣的撫養費&贍養費等，除此之外還有??
「因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。」
也就是說，除了正常扣除的費用，只有勞動者給用人單位帶來損失的時候，用人單位才能扣除，且扣除量上也有限制。
很多單位為了制約這種不負責的員工，在公司規章制度里會註明「員工未提前一個月通知解除合同，需要扣一個月的工資」。
然而，勞動法並不允許單位和勞動者在法律之外設置違法責任，勞動法規定勞動者可以承擔的違約金情形只有2種情況：勞動者違反競業限制約定、勞動者違反培訓服務期約定。也就是說企業規章制度中「扣一個月的工資」的約定是無效的。
對企業來說，遇到員工惡意不交接就離職的，除非能證明員工的匆忙離職給單位造成經濟損失，可以要求員工賠償，但這方面舉證確實困難。
有時候就是這樣的，在勞動法的世界裡，企業有時確實是弱勢的，作為企業，最好的規避方式就是做好防範，處理時有法可依，不處理時也能掌握主動權。

【拓展資料】
對於員工來說，上述的法律條文和判決辦法雖對勞動者更有利，但也不要惡意使用。離職的時候最見人品，做到事事有交代，才最能體現自己的職業素養。畢竟很多地方的HR、老闆都有自己的小圈子，一句不好的話流出去，對以後的職業生涯也是阻礙。