美國計件工資多少

㈠ 電子公司計件工資能拿多少大概一個月，不也就是兩千左右嗎

不一定，兩千左右的是上班時間短，天數少，一般還是要掙三四千哦

㈡ 歐美國家存在計件工資嗎

歐美國家事實上應該存在計件工資。

㈢ 美國銀行的人力資源

員工的招聘、人才的選拔是美國銀行人力資源管理的一項重要內容之一，其程序和方法主要有：工作設計決定招聘人力資源的需求。任何一個銀行和部門需要人員的多少不是以長官意志而定，而是以工作崗位的設計來定。工作設計必須以組織目標的實現為准繩，致力於工作要求和人的需求雙向滿足，類似國內的定編定崗。所以從總體上看雇員的需求呈現波浪型的曲線，隨著宏觀經形勢和公司經營好壞的變化而增減，人力資源部門則盡可能平衡供求，以免冗員和人手不足。
多途徑向勞動市場發布招聘信息。凡一般勞動力（操作層雇員）、中層經理（管理層）和高級人才（決策層CEO等）都是通過公開招聘，幾乎所有美國的銀行對員工招聘方式都是一種模式。招聘的形式分內部招聘和外部招聘。對非特殊性人才或一般性員工和提拔中層先是從內部招聘。如果是對中高層人才或大量招聘和內部招聘產生空缺則需從外部招聘，其候選人完全由市場供應，來源非常廣泛。 培訓人才的目的在於一方面是為了提高員工的知識、技術和能力，使之更好地為實現銀行的目標而努力，即發展個人最大潛能的過程也能幫助組織成功；另一方面尤為突出的是將員工的培訓與員工的個人職業發展緊密結合起來。一、是注重創造待遇留人，感情留人，事業留人親情化的工作氛圍，提供一個公平公正的挑戰性競爭環境。如花旗銀行規定：反對官僚作風，鼓勵企業精神；鼓勵多元化；提倡員工就是主人；容許出錯、承認錯誤、糾正錯誤；唯才是用，憑業績受獎；相互尊重，以禮相待等。為了發現人才，花旗銀行制訂了一種特別監督手段--把高級經理們所主管的部門能夠為董事會輸送人才的數量作為衡量其經營業績的一個依據，即除了基本的經營業務指標之外，花旗銀行把如何對待下屬作為考評經理人員的一個重要標准。花旗使用人、培養人從不保守，大膽使用。
二、是幫助員工設計個人職業發展目標，通過舉辦職業計劃講座和制定員工職業計劃手冊來引導員工設計個人職業發展目標。一方面只要員工有更適合自己的職業則鼓勵他另謀高就。另一方面更主要是在內部擬定了詳明的職級體系（階梯式），明確了每一個職級的任用條件，職業經理或中層管理者大多從操作層提拔，讓他們有成就感、家園感、親情感。如花旗銀行推行了一種獨特的人才培養發展戰略，其重要實施內容即人才庫盤點，根據每個員工的績效考核和潛能考核成績，運用科學的HR管理工具，制定合理的人才職業戰略和規劃。根據績效考核和潛能考核的9個因素分別給每個員工評定為三等，縱橫列表為9個方格（著名的九格方圖理論），將每個員工的考核結果置於方格中輸入人才盤點庫，然後又為員工設計了十字路口模型確定員工的職業發展，即員工一級一級往上發展都面臨著崗位和職能的轉換即十字路口，這樣決策者便於發現人培養人，員工更清晰自己的職業發展方向。
三、是多渠道培養人才。一旦員工明確了自己的職業發展目標，組織則要營造有利條件，採取脫崗培訓進修、攻讀學位、上下交流、崗位輪換、增加課題研究和技術攻關等任務、高層專家扶持、獎勵等措施。當然還要通過績效考評、薪酬來淘汰和留住吸引人才。 美國銀行把對員工工作表現的考評作為員工晉升或薪酬調整的依據，並以此鼓勵、強化員工的正確行為，發現、克服、改進績效考評過程中揭示出來的低效率行為，以進一步優化員工的工作表現，並為員工職業發展規劃的制定提供參考。經過多年人力資源管理的實踐與提煉，美國銀行已基本形成了一套以明確標准、績效衡量、信息反饋為主要步驟的績效考評體系。一、明確標准。明確標準是績效考評的基礎和前提。它包括以下幾個方面的要求：首先，必須向員工提供清晰明確的，以具體工作要求為基礎的，且與組織目標相一致的績效評價標准，並與員工充分有效地溝通以確保員工能夠清楚地了解與掌握，從而與員工在工作職責和工作標准方面達成共識。其次，績效評價標准既要涵蓋員工的所有責任，又不能含有超過員工控制范圍的因素。再次，績效評價標准必須是可衡量的、持續的績效評價標准。因此，績效評價標準是否明確、客觀、實際，是否具有可衡量性，以及是否曾與員工進行積極有效的溝通並獲得員工的認可，是衡量績效考評第一階段工作成就的重要標志，也是確保績效考評能否成功的重要基礎和前提。
二、績效衡量。績效衡量是績效考評的主要步驟。美國商業銀行經過多年的實踐與探討，總結出了許多行之有效的績效衡量的方法，並在實踐中根據行業與企業特點加以靈活運用。根據衡量的對象和重點，可以大致歸納為特性法、行為法與結果法。
三、信息反饋。績效考評的最後一個環節是信息反饋，即由主管人員對被評定人員就考核情況進行面談，以獲得被評定人員的認可，並改進將來的工作績效。這是績效考評的一個重要環節，也是績效考評的目的之一。這要求主管人員做好充分准備及注重談話的技巧，以達到理想的效果。 基本薪資水平的確立在美國有一個完善的勞動力資格認證制度，以此為基礎，人力資源部門要對各類工種進行工作評估，以決定崗位的相對價值。主要有工作等級排序法、工作分類法、HAY評分法、因素比較法等。美國銀行業大多採用HAY評分系統，將不同的崗位根據5個應付薪酬因素（每個因素設計了5等不同的分值）進行評分。雇員基本薪水的多少由內部政策和外部市場勞動力供求關系決定。一方面，公司要想保持自身在勞動力市場中的競爭力吸引新員工，降低離職率，激勵工作績效，同時考慮預算許可，其提供的工資與市場勞動力價格基本相對應。另一方面，在勞動力市場，只要工種相同、職級相似不管是誰聘用，其基本工資和法定福利比率一般相差不大，且同一薪資階梯中的工作享受同等薪資水平。如花旗銀行薪酬政策堅持四個原則：按績取薪，內部公平，兼顧市場競爭，成本可控。工資實行分層浮動制。工資一般分為基本工資和崗位考核工資兩部分，依其工作等級實行不同比例的浮動制，比例自定。如主街銀行對一般操作層員工實行80%的基本工資和20%的浮動工資，經理層實行4：6浮動，高層則是2：8浮動。基本工資與崗位職責掛鉤，考核工資由主管考評決定。另外傭金則按營銷產品而領取，各種業務產品實行內部計價。當然也有很多知名公司的薪酬要遠高於市場價。如美林、摩根、花旗等。
福利設計的多樣性、選擇性。在美國，福利是一種非直接的報酬，是一靈活的清單，員工可以在規定的額度內自由選擇，主要分兩部分，一種是政府法律規定的，包括：社會安全保險如401K賬戶（由工資稅、員工和僱主支付）、失業保險（由聯邦工資稅、僱主支付）、員工薪酬保險（由僱主支付）、無薪假期（最多可達12周）等。一種是非強制性的自定福利，包括：健康保險、各種補貼、帶薪假期、解僱違約金、補充社會安全保險、退休基金計劃、既定福利（自行設計退休後得到的金額）、培訓學習、子女就學等。分層次的激勵措施。 1、根據產品的計件工資率確定工人報酬的計件工資制、根據工人績效高於標准水平的百分比付給工人同等比例獎金的標准工時制，以及以班組或團隊的最終整體產出水平、生產率或工作標准為基礎的班組或團體激勵計劃。2、中高層管理人員激勵計劃。分為短期激勵和長期激勵。短期激勵主要指用於激勵中高層管理人員提高短期績效的年度獎金計劃，它取決於公司當年的經營狀況和管理人員的個人業績。長期激勵的目的是為公司的長期發展和繁榮，激勵和獎勵管理人員，使管理人員在決策時更注重長期觀念，並與企業共同成長，主要包括股票期權計劃和績效計劃。
3、銷售人員激勵計劃。銷售人員最通行的報酬方式是傭金和薪資的混合支付，即復合計劃。這種方式的激勵性較強且能避免單獨使用的弊端。另外，也可行通過一些特殊獎勵以推動銷售。
4、其他專業人員激勵計劃。專業人員是指運用所掌握的專業知識為企業服務的員工，包括律師、經濟學家等專業人士。專業人員激勵計劃通常以紅利為主。
5、組織的整體激勵計劃。許多銀行制定了全體員工均可參加的獎勵計劃，包括利潤分享計劃、員工持股計劃、斯坎倫計劃和浮動薪酬計劃，但並不是每位員工都能得到四種形式的薪酬，很大一部分比例的員工只能得到基本工資和享受一般的福利。

㈣ 計件工資，一個月最多能拿多少工資

計件工資，一個月最多能拿多少工資，這個真很難說，行業不同，地方不同，公司不同，產品不同，時間不同，拿到的工資也不同的，最多的兩三萬一個月也有，少的幾千元一月也正常。

㈤ 計件工資一月能那多少

一個月四、五千，新人一天至少上14-16小時的班。還要看你手頭技術的熟練程度，越快上班的時間也就越少。
計件工人沒底薪，完全是按照你完成的零件發放工資的，多干多得就是這個道理。一般成型的計件工人上10-12小時左右就能賺4000-5000

㈥ 美國總統的年薪有多少美國的工資制度是怎樣的

一、目前美國總統的年薪是40萬美元，這一薪資標準是從1999年6月起實行的。美國200多年的歷史上曾先後5次為總統加薪。1789年開國總統華盛頓的年薪是2.5萬美元；到1873年，打贏南北戰爭的格蘭特將軍當選總統時，年薪加為5萬美元；36年之後，塔夫脫總統的年薪提高為7.5萬美元；1949年，杜魯門總統的年薪升為10萬美元；1969年，尼克松總統的年薪首次達到20萬美元。

二、

（1）目前美國公務員的工資級別分為15級，並根據工作年限調整。第一級的最低工資標准為14757美元，第十五級的最高工資標准為107357美元，二者相差92600美元，即最高工資標準是最低工資標準的7.275倍。

（2）美國企業一般實行崗位等級工資制。崗位等級基本上是按崗位評價的結果來劃分的。崗位評價的具體方法很多，每個企業自主決定。工資形式主要是計時工資，藍領工人一般實行小時工資制，白領一般實行年薪制。按小時計資的佔全體雇員的60%以上。

（3）企業的工資構成主要有三部分，即：(1)基本工資，占絕大部分;(2)刺激性工資，包括超額計件工資和獎金，獎金一般所佔比重不大，如百事可樂公司獎金採取一次性支付辦法，僅相當於平均工資的6%左右;(3)福利性津貼，按《公平勞動標准法》的規定，包括加班工資、非工作時間報酬、僱主為職工繳納的社會保險金及部分醫療費、保健費、撫恤金等。

三、（1）、美國企業的工資雖由企業自主決定，政府不直接進行干預，但仍進行間接調控，並管理國有企業的工資。其調控體系大體如下：美國聯邦政府機構中設置了兩個系統來處理工資調控和管理問題。
（2）.勞工部，具體來說是該部的就業標准署工資與工時處和該部的工資申訴委員會。具體負責有關最低工資、超時工作工資、特殊勞動條件下津貼等政策法規的研究、制定與貫徹實施;負責對聯邦建築承包商和聯邦資助建築項目以及其他公共建築項目預先確定其工資率;負責對負債和破產企業雇員收入權利的保護事宜等等。
(3).國家勞動關系委員會，負責勞動關系爭議仲裁處理事宜，其中包括工資爭議仲裁處理，這也是勞動關系中的一個熱點、重點。該委員會總部設在華盛頓，全國共分33個區，共有工作人員2000多人，每個區都設有區勞動關系委員會。該系統內設有勞動法庭，其層次由下而上為州勞動法庭、區勞動法庭、聯邦勞動法庭。
(4).上述兩個系統，勞工部為行政機關，勞動關系委員會為仲裁機構，雙方工作性質、工作內容不盡相同，但都在對企業工資間接調控中發揮著作用。

拓展資料

工資（Wages）是指僱主或者法定用人單位依據法律規定、或行業規定、或根據與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。工資可以以時薪、月薪、年薪等不同形式計算。在中國，由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬於工資：（1）社會保險費；（2）勞動保護費；（3）福利費；（4）解除勞動關系時支付的一次性補償費；（5）計劃生育費用；（6）其他不屬於工資的費用。在政治經濟學中，工資本質上是勞動力的價值或價格。工資是生產成本的重要部分。法定最少數額的工資叫最低工資，工資也有稅前工資、稅後工資、獎勵工資等各種劃分。在政治經濟學中，資本本質上是勞動力的價值或價格。

（參考資料 網路 工資）

㈦ 怎麼成立計件薪資制度

轉載
計件工資形式
計件工資具體有以下幾種形式： 1.直接計件工資。計件工人按完成合格產品的數量和計件單價來支付工資； 2.間接計件工資。按工人所服務的計件工人的工作成績或所服務單位的工作成績來計算支付工資； 3.有限計件工資。對實行計件工資的工人規定其超額工資不得超過本人標准工資總額的一定百分比； 4.無限計件工資。對實行計件工資的工人超額工資不加限制； 5.累進計件工資。工人完成定額的部分按同一計件單價計算工資，超過定額的部分，則按累進遞增的單價計算工資； 6.計件獎勵工資。產品數量或質量達到某一水平就給予一定獎勵； 7.包工工資。把一定質量要求的產品、預先規定完成的期限和工資額包給個人或集體，按要求完成即支付工資。
計件工資計算方法
計件工資計算的主要依據是計件單價，即工人完成每一件產品的工資額。一般按各該等級工人的日(小時)工資率除日(小時)產量來確定，計算公式如下： 計件單價=某等級工人的日（小時）工資標准÷日（小時）產量定額 若按工時定額計算計件單價，計算公式為： 計件單價=某等級工人的日（小時）工資標准×單位產品的工時定額
計件工資實施要點
1）要將推行計件工資形式與企業全面落實完成各項經濟承包責任制聯系起來，將計件工資作為落實經濟承包責任制的有效手段。 2）加強對計件工資的宣傳解釋，使廣大員工對計件工資的目的、意義、可行性以及與切身利益的關系有深入的理解，取得所有員工的支持。 3）加強企業的科學管理，建立和健全各項管理制度。 4）必須同時制定嚴格的任務要求。 5） 要加強企業科學的勞動組織管理，實行計件工資的班組在合理勞動組合過程中，應特別注意工人技術等級的合理配置、使班組技術等級結構能滿足所干工作在技術復雜、熟練、精確以及繁重等不同方面的要求。 6）在企業工資總額與經濟效益掛鉤浮動的情況下，企業在計件工資的分配上應留有一定的餘地。 7）就正確選擇計件工資的具體方式。

計件工資設計思路應包涵以下幾點：
1. 以產量為主要指標 --提高效率
2. 以質量為第二指標 --保證質量
3. 資源耗用超標扣款與節約獎勵相結合 --降低消耗、提高資源使用效率
4. 實施有底薪的、配合保底制的計件工資制度
5. 可臨時加入公司的其它短期考核目標
6. 公平、公正、公開
7. 作業員、班組長、課長、經理績效層層掛鉤, 形成一個團隊、一個利益共同體
8. 財務全程監督

員工計件工資的構成(例)：
1.底薪50~200元
鼓勵員工忠於企業,年資越久、底薪越高
2.保底600~2500元
根據員工的技術水平，熟練程度、以對操作機台數而核定，鼓勵員工提高技術水平，給予員工基本保障
3.計件工資
是主要薪資，按實際產量 X 加工單價計算
4.質量獎 -200~+200元
良品率超額有獎、不良率超標要罰，質量自然就上去了
5.材損扣款、節約分成
材料超領按比例扣款、材料節約按比例分成,員工浪費材料時會考慮到自身利益了
6.其它獎懲項目
依公司短期目標而定

㈧ 計件工資怎麼算

計件工資是指按照合格產品的數量和預先規定的計件單位來計算的工資。它不直接用勞動時間來計量勞動報酬，而是用一定時間內的勞動成果來計算勞動報酬。

計件工資是指按完成產品的數量來計算報酬的一種工資形式。即，工資是用工人完成的合格產品數量乘以規定的計價單價計算得出的。

計件工資可分個人計件工資和集體計件工資。個人計件工資適用於個人能單獨操作而且能夠制定個人勞動定額的工種；集體計件工資適用於工藝過程要求集體完成，不能直接計算個人完成合格產品的數量的工種。

計件工資計算的主要依據是計件單價，即工人完成每一件產品的工資額。一般按各該等級工人的日(小時)工資率除日(小時)產量來確定，計算公式如下：

計件單價=某等級工人的日（小時）工資標准÷日（小時）產量定額

若按工時定額計算計件單價，計算公式為：

計件單價=某等級工人的日（小時）工資標准×單位產品的工時定額

計件工資具體有以下幾種形式：

1.直接計件工資。計件工人按完成合格產品的數量和計件單價來支付工資；

2.間接計件工資。按工人所服務的計件工人的工作成績或所服務單位的工作成績來計算支付工資；

3.有限計件工資。對實行計件工資的工人規定其超額工資不得超過本人標准工資總額的一定百分比；

4.無限計件工資。對實行計件工資的工人超額工資不加限制；

5.累進計件工資，工人完成定額的部分按同一計件單價計算工資，超過定額的部分，則按累進遞增的單價計算工資；

6.計件獎勵工資。產品數量或質量達到某一水平就給予一定獎勵；

計件工資 基本思路

一、分析一線員工的工資構成

W=W0＋RQ，W指員工所獲報酬；W0保底工資；R計件單價；Q員工所完成的產品數量。金屬加工微信內容不錯，值得關注。如有保底工資的一線員工，在確定保底工資時要考慮生產技術復雜程度、勞動繁重程度、工資責任大小、勞動環境的狀況、崗位任職資格等因素。

二、接著確定計件工資形式

1、無限計件工資；

2、有限計件工資；

3、全額計件工資；

4、超額累進計件工資；

5、間接計件工資；

6、集體計件工資；

7、提成工資。

三、再確定計件單價，計件單價有兩種計算方式

1、計件單價＝單位時間崗位工資標准/該崗位單位時間的產量定額；

2、計件單價＝單位時間工資標准×單位產品的工時定額，根據對企業的作業分析選擇合適的計件單價計算方式。

四、如一線員工生產的產品不只一種，那麼我們有兩種應付計件工資設計方式

1、應付計件工資＝（本月生產每種產品產量×該種產品計件單價）；

2、應付計件工資＝本月生產各種產品定額工時之和×該工人小時工資率。

五、計件工資上不封頂，下有保底

1．計件工資上不封頂：生產正常或生產旺季的情況下計件員工的工資應按實際情況計算工資，旺季上不封項。

2． 生產淡季的保底工資：生產淡季或產量較少的月份，計件工資達不到深圳最低工資標準的情況下，從《計件工資發放（比率）單價》之外的額度中以其它工資形式補足員工最低工資標准。

計件工資的計算

⊙當日計劃生產數量在10000PCS以上,換料次數在5次以內(含5次),按件資計算.

⊙若提前完成額定目標產量,超出部分按累積件資計算.

⊙個人主觀原因未能達到額定產量的,不另計薪資.

件資單價=目標拉日產量×難度系數;

標拉產量=理論工作時×IE產能周期×100%

實際產量=當日拉生產數量;

計件工資=件資單價×實際產量;

不良折扣：

⊙產出之不良品造成的浪費,以不良品數量從良品件資中按不良品單價的規則扣除相應的損耗

不良品：

⊙下一工序剔除的;

⊙下一工段退貨的;

⊙批量不良另案規定處理.

不良品單價：

⊙無配件產品與不良裝配 =件資單價*-100%;

⊙含低值配件與不良裝配類產品=件資單價*-200%;

⊙高成本類=件資單價*-400%;

⊙不良折扣=不良單價×不良數

補時工資：

⊙ 在當日生產計劃中主要生產任務不足支持正常工作時間,當值人員分配到其它工作崗位,並有主管以上級幹部簽名確認的有效記錄,計算補時工資.

⊙ 因機械故障或其它因素影響到生產停滯1小時以上,作業人員接受其它工作安排的,可計算補時工資。

註：為便於操作, 補數類生產訂單中,不作產品難度等級區分.

補計工時

符合補時工資條件的,需有當事人和現場管理有效記錄含有時間、地點、誰、做了什麼、做了多少、完成結果的日報內容.並有主管以上級幹部簽名確認的。生產作每日統計,否則補時工資無效.

⊙補時金額=6元/H×補計工時. 日工資=總件件資-不良折扣