工資降多少

1. 社保基數上調200工資降多少

工資在原有的基礎上少了200元，扣了社保。

正常情況下，參加職工社保的繳費基數不能低於下限，也不能超過上限。新的社保繳費基數調整後，社保繳費也會發生變化。

隨著社保繳費基數的上調，我們個人的繳費也會上漲，基數越高，繳費越多，工資也會扣得更多。從長遠來說，社保繳費基數上調未嘗不是一件好事，雖然繳納的費用上漲了，但我們養老金賬戶和醫保賬戶中的基金也在上漲，將來退休，每個月能領到的養老金也就更多了。

如果按照之前的基數標准進行繳納：

個人每個月所承擔的社保費用，會增加將近兩百元。以廣東省為例，去年社會平均工資，與2018年相比，漲幅較大，上漲了將近一千五百元左右。在這種一線城市，一半以上的地區是社保繳納費用基數的標准，提升了將近九百元，養老保險的基數標准也增加了將近兩百元。

對於社保繳納費用基數標準的上調，很多就業人員壓力山大，尤其是靈活的就業人員，沒有單位幫助承擔一部分，一年光是一個人的社保費用，就已經突破了一萬元大關。社保繳納費用基數的標准上調，使得很多靈活就業人員，迫於生活的壓力，產生退出社保的想法。

2. 降工資的規定是如何

法律分析：勞動法上並沒有明確規定在什麼情況下企業可以降低員工工資，一般是企業的管理制度上會有相關規定。 如果勞動合同對工資有明確的約定，在降低工資之前，應該與勞動者協商，並修改勞動合同的相關條款。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，抱國務院備案。

3. 工資能降嗎

能降，幹部犯錯降職降薪。工人因工作需要調動崗位，也有因崗位補貼不同，收入有差別。

4. 行政部門工資統一降多少

沒有聽說過有這樣的事情，反正我們這邊是沒有降，相反的是每年實際收入都有所增長的。

5. 事業編制降一級工資降多少錢

法律分析：需根據具體情況確定

法律依據：《事業單位工作人員處分暫行規定》 第七條 事業單位工作人員受到降低崗位等級處分的，自處分決定生效之日起降低一個以上崗位等級聘用，按照事業單位收入分配有關規定確定其工資待遇。在受處分期間，不得聘用到高於受處分後所聘崗位等級的崗位，年度考核不得確定為基本合格及以上等次。用人單位降低勞動者崗位等級處分，兩年內會不會影響漲工資取決於用人單位的人力資源制度，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

6. 5000元工資降30%還剩下多少

5000-5000*30%=3500

7. 十萬工資降了百分之三是多少

十萬工資降了百分之三是九萬七千元，十萬的百分之三是三千元。

關於降薪：

1、用人單位可以根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平，企業需對此承擔舉證責任，而不是口頭說明企業有這些情形就可降薪了，必須要提供企業生產經營狀況與簽訂勞動合同時的情形已經發生了變化的證明。

2、勞動報酬是勞動合同應當具備的條款，因此，降薪首先要對原來簽定的勞動合同中的勞動報酬進行變更。這就需要用人單位與勞動者協商一致，採用書面形式來變更勞動合同。同時用人單位應該注意，即使降薪，也不能低於當地最低工資標准支付勞動者工資。

3、企業在履行了法定程序之後，仍無法與員工就降薪達成一致意見，用人單位可以根據《勞動合同法》規定，提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，解除勞動合同。在這種情形下用人單位仍要向勞動者作出經濟補償，補償標准與經濟性裁員的補償標准相同。

8. 退二線工資待遇降多少

法律分析：基本工資不降，職務等方面補貼類少了，因為幹活少了，團隊業績等獎勵也降低了。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

9. 工資由25飯降為1級是多少

我覺得工資降級肯定是有原因的，要麼是公司整體的降級，要麼是針對一些工作業績不夠的員工進行降級，所以你應該向你的領導問清楚

10. 什麼情況下可以降工資

法律分析：雙方簽訂的勞動合同，可以通過協商一致的方式予以變更，變更後的內容需要通過書面的形式予以確認，勞動報酬是勞動合同的必備條款，雙方可以約定就薪酬待遇變更事宜進行約定。勞動者由於不能勝任工作而被企業單方調整工作崗位的，企業可降薪。員工由於違反企業規章制定，企業可依據規章制度給予降職降薪處罰。符合該條件的降薪，首先要求企業必須存在規章制度，並明確列舉按照降職降薪處理的具體情形。規章制度的制定要符合法定程序，還應對員工進行解釋說明和公示。企業在掌握充分的證據能夠證明員工存在違反規章制度的行為後，可以依據規章制度處罰員工，進行降職降薪。採取結構性浮動工資，在約定范圍內可以降薪。企業可以在勞動合同中約定工資構成由固定工資和浮動工資組成。固定工資包括：基本工資、崗位工資、職位工資、技能工資等;浮動工資包括：績效工資、獎金、提成等。如果約定了浮動工資，那麼企業在勞動合同約定范圍內可以對薪資待遇進行相應調整。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。