員工轉正了工資最少要多少錢

1. 試用期工資3000轉正後多少

【法律分析】：轉正後的工資一般都會高於試用期工資，具體需要按照勞動合同執行。試用期工資一般不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低於勞動合同約定工資的80%，並不得低於當地的最低工資標准。試用期是指包括在勞動合同期限內，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否符合自己要求也進行考核的期限，是一種雙方雙向選擇的表現。
【法律依據】：《中華人民共和國勞動合同法》 第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。 第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

2. 試用期5000，依據勞動法，轉正工資大約是多少

沒有具體規定，只要試用期工資不低於轉正後工資的百分之八十即可，至於轉正後的工資是多少，應當由勞資雙方之間在不違反法律規定的前提下約定。
法律分析
試用期主要是指包括在勞動合同期限內，勞動關系還處於非正式狀態，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否符合自己要求也進行考核的期限，這是一種雙方雙向選擇的表現。試用期是勞動者與用人單位彼此熟悉的一個階段，勞動者在試用期間應當享有全部的勞動權利，不能因為試用期的身份而加以限制，與其他勞動者區別對等，在試用期間，雖然工資和正式工作後工資有所區別，但是用人單位也必須按照相關的規定給勞動者發放工資，保障勞動者的合法權益，根據相關法律規定，勞動者試用期工資不得低於三個標准：（1）不得低於本單位相同崗位最低檔工資；（2）不得低於勞動合同約定工資的百分之八十；（3）不得低於用人單位所在地的最低工資標准。由上可知，一般情況下，試用期的工資至少是正式工資的百分之八十。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》
第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

3. 試用期4500轉正後工資多少才合理

具體問題具體分析，一般來說工資不低於轉正後工資的百分之八十就不違法，至於轉正後的工資是多少應當由你們雙方之間在不違反規定的前提下約定具體數額。轉正後的工資應該是5625元。試用期工資，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。《中華人民共和國勞動合同法》
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

4. 深圳試用期工資3500轉正後多少錢

深圳試用期工資3500元轉正後在3500~4375元之間。
一般員工的試用期工資不得低於勞動合同約定工資(即轉正工資)的百分之八十，即員工的試用期工資在轉正工資的80%-100%之間浮動，所以實習期3500元，轉正後工資在3500~4375之間。
試用期是指包括在勞動合同期限內，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否符合自己要求也進行考核的期限，這是一種雙方雙向選擇的表現。

5. 試用期4200轉正加多少工資

試用期4200轉正後的工資為5250元。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動合同法》。
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

6. 轉正後的工資只有2500，這樣的薪資該不該選擇辭職

轉正後工資只有2500確實太低了，就算是在內地城市，轉正也有3000以上工資，如果你的工作並不簡單，而且還要上晚班。而且工作時長超過8小時，建議找機會跳槽。現在個人所得稅起征點都達到了5000，按照你這個工資扣掉社保，最終可能只能拿到2000元，再扣掉生活費，一年又能存下多少錢？如果還要給自己父母打錢，那隻能省吃儉用度過了。

為了避免下一次遇到同樣的情況，建議你在找工作時問清以下幾個問題。1、公司是否會為員工繳納五險一金？雖然國家要求所有公司都要給員工繳納社保，但有些公司規模太小，通常不會有這項福利或者需要在公司干滿一年才會繳納。2、公司是否包吃包住？包吃包住工資會更低一些，不過工作比較方便。3、轉正前與轉正後的工資，問工資是很正常的一件事，不要覺得不好意思。

7. 員工轉正了工資能拿多少錢

一般試用期拿工資的百分之八十，轉正後拿100%的工資

8. 試用期工資8000元，轉正後必須給1萬元嗎

沒有轉正工資必須高於試用期工資的道理。但一般情況下轉正工資會高於試用期工資。

比如對校招大學生，試用期工資給一個固定數，轉正時根據表現有高有低。對 社會 招聘，一般是談定轉正工資，然後試用期工資打八折。比如一開始就談好，轉正後月薪一萬，試用期八千，試用期三個月。

但在好多一線城市高 科技 行業試用期工資都不打折了，尤其是如果招聘的是經驗豐富的人才，試用期工資不打折，只是約定一個試用期。

所以不管校招還是社招，找工作最應該關注的還是轉正工資，其次才是試用期工資。企業如果只告訴你試用期工資，那麼你應該問清楚轉正後月薪多少，年薪多少。

謝謝您的提問，我專注於給各位分享各種職場經驗，每日更新，跪求大家關注，下面說一下我的觀點吧。

試用期工資8000元，轉正後必須給1萬元嗎?看到這個問題，我內心為之一顫，樓主這個問題實在是霸氣，由衷敬佩。

首先說一下我的觀點吧：試用期工資8000元，轉正後，不是必須要給1萬元工資的。下面我給您分析一下：

1.法規層面

《勞動合同法》第二十條有規定，說「勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。」，且不說您工資是否低於當地最低工資標准，法規的要求，是不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，也就是說，如果您offer談下來，這個崗位的薪資是1萬月每月，那您試用期，最低最低可以拿8000。

反之，您試用期的工資是8000，除非有規定說試用期的工資就是等於正常工資的80%，那您轉正後是1萬，否則就不是。

2.現實情況

現實出現得比較多的情況，要麼是試用期工資等於轉正後的工資（試用期工資不變），要麼是試用期工資按照公司規定，下降一定的數字（大於正常工資80%），要麼就直接按照80%來，怎麼變，這個是根據您入職時與公司商定的來才做（一般就是按照公司規定，沒有太大可談的空間）。

以上就是我的觀點，如果各位看官有不一樣的意見或者建議，歡迎在評論區留言補充，謝謝大家！

我的回答是，不一定，要看勞動合同是如何約定的。

我們先來看看勞動法對於試用期工資等事宜是如何規定的。《勞動合同法》第二十條規定，「勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准」。

從以上規定中可以看出，勞動合同法明確規定了試用期月工資標准「不得低於」轉正後月工資標準的80%，也就是說試用期月工資標准可以等於轉正後月工資標準的80%，也可以大於轉正後月工資標準的80%。但是，不能簡單地認為，可以將「試用期工資標准除以80%」來反推轉正後的月工資標准，這個推理邏輯在法律上並沒有規定，而且也不一定成立。因為，很多公司試用期工資大於轉正後工資的80%，甚至以轉正後工資標準直接約定為試用期工資標准。

換句話說，只要用人單位與勞動者約定的試用期工資標准等於或者高於轉正後工資標準的80%，且不低於當地最低工資標准，就屬於符合法律規定的情形；法律並不禁止用人單位與動者約定試用期與轉正後採用同一工資標准。《勞動合同法》規定勞動者在試用期工資不得低於勞動合同約定工資的百分之八十，實際上是從維護勞動者合法權益的角度出發，對勞動者試用期工資做出的「不低於」的保護性規定。

因此，對於「試用期工資8000元，轉正後必須給1萬元嗎？」這個問題，答案是不一定的。如果勞動合同中約定了轉正後工資是1萬的話，這個問題的答案就是肯定的；如果勞動合同中約定了轉正後工資是8000，試用期工資也是8000，這個問題的答案就是否定的；而且，我們不能將「試用期工資標准除以80%」來推理轉正後工資標准，這個推理邏輯在法律上並不成立。但是，我們可以根據轉正後的正式工資標准來判定試用期工資標準是否合理（試用期工資標准不得低於轉正後工資的80%）。

企業的工資額是「活期」付款，不是「定量」給付。試用期高，不等於轉正必高。

除非有合同規定必須是多少，不給多少就如何。一切工資福利來源都取決於收益。沒有收益，啥高調都是零。一

現在企業工資的發放都是老總說得算。其他人都是服從地位。只有計件卜照算的公式才可靠一些。

按法律規定，試用期不得低於最低工資標准，要是高於本地最低工資標准|分錢都算合情，合不合理沒有說準的，談得再有理也無用。

要在企業爭取工資的合理性，只有在內部能找到可比性，比什麼都重要。即同工種崗，同勞動負荷，問操作時間，自已比別人少，就應過問，但還要婉轉不傷人。因為老闆有自由獎勵權。

國家規定試用期不得低於正式工作的80％，則轉正後只要高於本地保障工資即合法。

試用期間勞資雙方都會做一個判斷，如果勞方欠優秀，而資方又不便再招，會提出降薪使用，反之則加薪率遠超25％。現實中，雙方對此兩種情況的接受率均遠大於0％，盲目的自尊心並不值錢的。

無論何方，若落於錙銖必較，則首先已喪失在職場沖浪的基本心態和資格，對於基本上不存在管理負擔的勞方尤其如此。

試用期8000工資，轉正後必須一萬？

首先我說明一點是沒有什麼工作用人單位會答應必須給你多少錢，除非是別人或者公司請你幫忙才會這樣許諾吧。但這也只限於短時間或者把那事情做完給你的酬勞而已，並不是工資。現在回歸正題。

首先第一點，既然公司可以在試用期就給你開8000的工資，難道這不能說明你的能力嗎？

其次第二點，試用期都能給八千，轉正後才一萬，你會是什麼心情，試用期和轉正後才二千的差距？這已說明你很快又會失業。

第三點，工資嘛，恐怕沒有多少公司會說必須給你多少錢一月，現在公司老闆的套路真的太多了，多的你想不到。

最後第四點，你必須明白公司能在試用期給你八千公資，這已經肯定了你的工作能力和一些綜合的考量才會給你八千，等你成正式工以後才給一萬，說明你對公司用處不大，若用處大怎麼可能試用期和轉正後的工資差距只有二千呢？以上只是個人看法而已。

舉個例子

趙某於2017年4月3日入職某 科技 公司從事測試工作，雙方簽訂三年期勞動合同，約定試用期三個月，並約定月工資標准8000元。2017年12月，趙某提起訴訟，主張勞動合同法規定試用期工資是轉正後工資的80%，因此，按照80%的標准，自己試用期工資標准時8000元，轉正後工資就應該是1萬元，要求 科技 公司按照1萬元的標准支付轉正後的工資差額。公司主張，雙方勞動合同已明確約定「試用期月工資標准按雙方約定的轉正後工資足額發放」，趙先生試用期及轉正後月工資標准均為8000元，雙方從未約定轉正後月工資標准1萬元。

員工試用期工資為8000元，試用期後公司必須給10000元嗎？

淚目！航海王終於出手遊了！

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【案例分析】

法院審理後認為，《勞動合同法》第20條從維護勞動者合法權益的角度出發，規定「勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准」。法律規定試用期月工資標准「不得低於」轉正後月工資標準的80%，並不意味著「試用期工資標准/80%」為轉正後工資標准。只要用人單位與勞動者約定的試用期工資標准等於或者高於轉正後工資標準的80%，且不低於當地最低工資標准，就屬於符合法律規定的情形；法律並不禁止用人單位與動者約定試用期與轉正後採用同一工資標准。趙某認可《勞動合同》的真實性，雙方已對工資達成合意。最終，法院結合證據情況採信了公司的主張，認定趙某轉正後月工資標准與試用期工資標准一致，均為8000元，判決駁回了趙某要求公司支付工資差額的訴訟請求。

不是。

法律規定試用期月工資標准「不得低於」轉正後月工資標準的80%，並不意味著「試用期工資標准/80%」為轉正後工資標准。

《勞動合同法》第二十條規定「勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准」。該條款是從維護勞動者合法權益的角度出發，對勞動者的試用期工資做出的「不低於」的保護性規定。

換言之， 只要用人單位與勞動者約定的試用期工資標准等於或者高於轉正後工資標準的80%，且不低於單位所在地最低工資標准 ，就屬於符合法律規定的情形;法律並不禁止用人單位與動者約定試用期與轉正後採用同一工資標准。

因此，「試用期工資標准/80%」即為轉正後工資標準的邏輯推理，在法律上並不成立。

這個問題有點怪，好像問反了。勞動法規定試用期工資不得低於轉正工資的80%，而且入職就要簽勞動合同（最遲不超過入職後一個月）。勞動合同里必須約定勞動報酬的結算方式和標准。也就是說，你的轉正後工資和試用期工資都是在你入職的時候就約定好了的。

9. 員工轉正工資怎麼算

法律分析：員工轉正應建立勞動合同關系，應當訂立書面勞動合同。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》

第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

第四十九條 確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：

（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；

（二）社會平均工資水平；

（三）勞動生產率；

（四）就業狀況；

（五）地區之間經濟發展水平的差異。

10. 試用期工資4000轉正後工資多少

法律分析：每個公司計算方法會不大相同。一般來說，轉正當月，薪資會用試用期薪資和當月轉正工資一起計算比如正式薪資5000，試用期薪資4500，那薪資是5000/當月法定出勤*轉正出勤天數+4500/當月法定出勤*試用期出勤天數

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。