求職者的工資一般是多少

Ⅰ 大學本科畢業後應聘時，一般的期望工資標准是多少

薪酬有標准。具體來說，要留意四個方面的參照系數：一是國家定價，即國家對機關公務員、事業單位職工規定的工資標准。國家公務人員、事業單位職工規定的工資一般分為基礎工資、職務工資、級別工資、工齡工資以及各種津貼和補貼等，不同的地區、不同行業的差別僅在於津貼和補貼。二是有關部門發布的最低工資標准和工資指導價位。目前，各地都制定了從150元至300元不等的最低工資標准，一般來說最低工資標準的高低反映著一個地區的薪酬水平。而由國家和地方勞動部門公布的勞動力市場工資指導價位是求職者確定自身價位的重要「參考系數 」。比如，上海最新發布的工資指導價位，畢業生年薪基數中位數為：中專生16100元，專科生18800元，本科生22700元，碩士生32900元，博士生43000元。但具體數額上下差距甚大，如本科生低位數8700元，高位數可達59500元。三是有關調查機構發布的市場價位。由於這些機構所調查的對象和數據大多取自於市場，所以統計結果基本上是「行情價」。筆者看到當地一個調查機構最新公布的數據顯示，最新行政人員薪資水平為：文員月薪1100至 2400元，秘書月薪1800至4700元，行政主管月薪3000-6000元。大學畢業生從事文秘工作，初期工資水平約800至1500元。四是招聘單位在人才市場公布的職位薪水標准。這一標准因不同經濟性質、不同行業、不同企業規模而異。

此外，還應結合招聘單位的具體情況、行業地域差異、供需狀況等以及你的個人實際能力等多方面因素。如果應屆畢業生是在平均薪資水平排在前幾位的深圳、廣州、上海、北京等城市找工作，那麼對於相同行業、相同職務的其他城市來說，就可以提出相對高一些的薪水要求。一般來說，IT、電信、醫療、金融、保險、證券、投資、咨詢、廣告、公關、律師、會計師等行業的薪資水平相對來說排名靠前。所以在同一個城市，如果應屆畢業生是從事上述的行業，薪資要價就應比從事其他行業的高。

如何談薪?

關鍵在於把握好談薪的時機，切忌開門見山。按照一般的招聘程序，面試者在對求職者的能力、個性、工作態度等有了一個初步印象之後，會主動向求職者介紹公司的薪酬、福利待遇等情況，然後問求職者「你認為如何?」這時，求職者可以很自然地將自己的要求提出來。另一些招聘單位在面試時會直接問：「你期望的薪酬大約是多少?」此時，你可以以退為進提出反問：「只要有發展機會，我願意接受貴公司的薪酬標准，不知按規定這個崗位的薪酬標準是多少?」這樣，你不但沒有露出自己的底，反而可能摸清對方的底。如果你對對方的標准滿意的話，那麼雙方就可能一拍即合。如果用人單位要你開價，你也可結合實際告訴其一個薪酬幅度，給雙方都留有餘地。

對於畢業生來說，面談薪酬終歸是一種交易，因而首先考慮的是自己的「最大」需要。例如，工資低而擁有大量股份，你是否不在意?如果收入每年漲幅很大，你是否願意拿最初的低工資?工資低但是工作條件非常優越，你是否能夠接受?只有真正了解了自己的需要，你才能開出最符合你自己利益的價錢。

總之，和老闆開口談錢是每個求職者的正當權利，大可不必不好意思。理想的薪酬數，應該是用人單位和求職者雙方都能夠接受的。

當薪酬福利談妥後，最好要求用人單位寫份協調薪酬的協議合同，因為有些用人單位面試之後，很可能會忘掉曾答應你的事。

Ⅱ 面試官問我理想的薪資是多少，我該如何回答要的太多會導致面試失敗嗎

面試官問我理想的薪資是多少，我該如何回答？要的太多會導致面試失敗嗎？

我對該公司並沒意向，這種事情下，你可以說出比本身期望薪資更高工資，倘若薪資達到於你，也可以選擇是否入崗，終歸工作中或者為了掙錢。薪資談低了，還把時間和精力放進在學習上，早日拜師學藝，接著果斷換公司，因為基本上工資太低，靠漲薪提高效益，能被同崗不一樣薪威脅到開始懷疑人生。回到這樣的事情，如果你是初學者，薪級就可以。當你攜帶專業能力的，用心科研下行業薪級，不能低於本身期望值。每個人都有巔峰期，只需你能夠，且不怕苦不怕累，把工資談妥，以後好好工作上，未留顧忌。

Ⅲ 最新工資價位表來了，哪一職業更賺錢

根據最新的公司價位表來看，最賺錢的職業是金融服務人員，每年的工資平均值達到了11.34萬億元。在看到這一公司價位表之後，想必大家對於現在市場上最賺錢的崗位已經瞭然於心了吧。之所以金融行業的從業人員薪水會居於第一，就是因為市場的運行和大家的生活其實都是離不開金融的。像一些金融公司不僅從事期貨債券，還會去設立一些投資理財項目。

一些王牌院校的王牌金融專業學費可能高達十幾萬，這相對於普通大學一年幾千的學費來講，確實算得上是一個大數字了。而這就直接導致選擇金融專業的人數變少，畢業之後從事這方面的人數也會相應減少。進而就導致這一領域對人才的需求變大，工資自然也就高了。

Ⅳ HR問「理想薪資是多少」，怎麼回答是最合適的

接受一個新的崗位，談工資是招聘面試環節中一個必不可少的階段。而薪資商談的關鍵，便是確定自身的期望和銷售市場狀況。很多人新員工入職後，發覺別的職位朋友工資比自身高，情緒一下子越來越不太好。便是察覺自己的朋友工資比自身低，一下子會很激動，覺得自身的工作能力比他人強。假如你並沒有工作經歷，那麼你需看你挑選的企業服務平台在業界用戶評價和知名度怎樣。

如果當初你是迫不得已獲得一份工作中，那我感覺你的回應，就需要慎重。你可以說我能依照企業的工資規范來實行換句話說我並沒有太多的建議，我接受企業的工資體系分配就可以了，那樣呢，假如面試官感覺你充足出色，就很好達到一些的共識，錄取你機遇便會更高一些。總而言之，要按照你那時的具體情況去回應面試官的對薪資工資待遇上的問題，保證心裡有數，擅於掌握積極。

Ⅳ 面試談薪酬：你的期望工資是多少

面試談薪酬：你的期望工資是多少？

大學畢業的張義在參加某單位求職面試時，當主考人員問及：“你的期望工資是多少?”他一時不知所措，在毫無准備的情況下羞答答地報了一個數字，結果因報價太低被人懷疑其能力低下，失去了工作機會……

能否談薪?

對於求職者來說，酬勞是很重要的，它在一定程度上決定著你的社會價值和你的生活水準，因而在面試時一定要與用人單位商談。

討論薪酬與商品買賣過程中赤裸裸的討價還價是完全不同的兩碼事。盡管面試雙方都不諱言薪酬問題，但一個人的薪酬與其能力、作用、表現、貢獻等息息相關，在用人單位尚未了解你上述情況時，如果直奔主題，好像找這工作就是沖著幾兩銀子而來，給人的第一印象會大打折扣。就是有機會進入商討階段，如果開價過高，也難以被用人單位接受;開價過低，吃虧的是自己;而“打悶包”吧，又心有不甘。因此，對初入職場的大學畢業生來說，掌握一定的技巧、把握與用人單位討論薪酬的'時機非常重要。

薪酬有標准?

薪酬有標准。具體來說，要留意四個方面的參照系數：一是國家定價，即國家對機關公務員、事業單位職工規定的工資標准。國家公務人員、事業單位職工規定的工資一般分為基礎工資、職務工資、級別工資、工齡工資以及各種津貼和補貼等，不同的地區、不同行業的差別僅在於津貼和補貼。二是有關部門發布的最低工資標准和工資指導價位。目前，各地都制定了從150元至300元不等的最低工資標准，一般來說最低工資標準的高低反映著一個地區的薪酬水平。而由國家和地方勞動部門公布的勞動力市場工資指導價位是求職者確定自身價位的重要“參考系數”。比如，上海最新發布的工資指導價位，畢業生年薪基數中位數為：中專生16100元，專科生18800元，本科生22700元，碩士生32900元，博士生43000元。但具體數額上下差距甚大，如本科生低位數8700元，高位數可達59500元。三是有關調查機構發布的市場價位。由於這些機構所調查的對象和數據大多取自於市場，所以統計結果基本上是“行情價”。筆者看到當地一個調查機構最新公布的數據顯示，最新行政人員薪資水平為：文員月薪1100至 2400元，秘書月薪1800至4700元，行政主管月薪3000-6000元。大學畢業生從事文秘工作，初期工資水平約800至1500元。四是招聘單位在人才市場公布的職位薪水標准。這一標准因不同經濟性質、不同行業、不同企業規模而異。

此外，還應結合招聘單位的具體情況、行業地域差異、供需狀況等以及你的個人實際能力等多方面因素。如果應屆畢業生是在平均薪資水平排在前幾位的深圳、廣州、上海、北京等城市找工作，那麼對於相同行業、相同職務的其他城市來說，就可以提出相對高一些的薪水要求。一般來說，IT、電信、醫療、金融、保險、證券、投資、咨詢、廣告、公關、律師、會計師等行業的薪資水平相對來說排名靠前。所以在同一個城市，如果應屆畢業生是從事上述的行業，薪資要價就應比從事其他行業的高。

如何談薪?

關鍵在於把握好談薪的時機，切忌開門見山。按照一般的招聘程序，面試者在對求職者的能力、個性、工作態度等有了一個初步印象之後，會主動向求職者介紹公司的薪酬、福利待遇等情況，然後問求職者“你認為如何?”這時，求職者可以很自然地將自己的要求提出來。另一些招聘單位在面試時會直接問：“你期望的薪酬大約是多少?”此時，你可以以退為進提出反問：“只要有發展機會，我願意接受貴公司的薪酬標准，不知按規定這個崗位的薪酬標準是多少?”這樣，你不但沒有露出自己的底，反而可能摸清對方的底。如果你對對方的標准滿意的話，那麼雙方就可能一拍即合。如果用人單位要你開價，你也可結合實際告訴其一個薪酬幅度，給雙方都留有餘地。

對於畢業生來說，面談薪酬終歸是一種交易，因而首先考慮的是自己的“最大”需要。例如，工資低而擁有大量股份，你是否不在意?如果收入每年漲幅很大，你是否願意拿最初的低工資?工資低但是工作條件非常優越，你是否能夠接受?只有真正了解了自己的需要，你才能開出最符合你自己利益的價錢。

總之，和老闆開口談錢是每個求職者的正當權利，大可不必不好意思。理想的薪酬數，應該是用人單位和求職者雙方都能夠接受的。

當薪酬福利談妥後，最好要求用人單位寫份協調薪酬的協議合同，因為有些用人單位面試之後，很可能會忘掉曾答應你的事。

Ⅵ 求職時自己的理想工資應該如何來定最低工資不應該包括哪些內容

聘請人才與被聘人存有著"適合"二字，被聘者可以按自己的規定挑選干與幹不了，另一方也按自己的規定挑選用和不用。決策用時也需看你需要的標准，企業是不是接納，你所需的環境與要的標准工資與自己的功能有間距，企業無法接納，那麼就挑選淘汰掉你，因此才有此問。再有就是老總是心善名主。又十分看中你，詢問你是根據你的價值觀念趨向，不否把薪水看的高於一切，總而言之是想要你。

招聘單位很有誠心，但整體實力臨時沒有在領域頭頂部，處在第二人才梯隊。這樣的事情下，招聘面試者依據自身的意向度，及其對自身在這個企業工作的發展前途，明確提出合適的價格，簡單來講，企業下得起，自身能接納的價格。都是在自已的滿意水準基本上上調20%，給雙方都留一個可以波動的室內空間。那樣，即使招聘者在你報的數據上讓你略微打個折扣優惠，例如用一些褔利獎勵金等來濫竽充數，或是索性比問個問題的低一些，那也仍在你的期待范圍內。

Ⅶ 應屆生薪資不足5000，對求職新人來說，第1份工資到底重不重要呢

應屆生薪資不足5000，對求職新人來說，第1份工資到底重不重要呢？

而過低薪酬，更應小心。有一些是大公司老總給畫大餅，使你努力工作，之後不會虧待你，使你接納小於銷售市場平均的薪酬。而你在工作難找壓力下勉強接受了，那樣後邊你會有很長一段時間薪酬是加不上來的，由於老總總是覺得還沒到能夠漲薪時。而你的下一次跳槽就把從這一過低數量跳起，由於談薪時HR光看你上一份工作的數量，而沒法用銷售市場平均薪資水準去衡量你內在價值。

Ⅷ 求職者如何確定薪資

求職者如何確定薪資

求職者如何確定薪資，我們在求職的過程中難免碰壁，在面試的時候留下一個好印象是成功的開始，如果沒有一步步的學習深造就不會做出成績，學會向同事學習可以省掉很多麻煩，求職者如何確定薪資，你學會了嗎？

求職者如何確定薪資1

1、在你覺得這個人非常符合公司要求的時候，千萬不要表現出公司對於這個崗位的迫切程度，否則，還沒有談工資，你已經輸了一著，因為聰明的應聘者會從你的只言片語中嗅出點什麼，給HR談薪資帶來了難度。

2、在進入實質階段的時候,即開始談薪資前，首先要向應聘者說明我們公司的實力不是很強，給的薪資不會很高（即使你是世界500強，建議你也謙虛點），這一招叫降低應聘者的期望值，是談判的技巧之一，你先為自己埋下伏筆，也是提醒應聘者有思想准備；但是同時你還要說：但是我們公司也沒有你想像的那麼差。這一招叫穩住應聘者，因為，你前面的那一句有可能把優秀的應聘者嚇跑了。

3、開始談薪資了，首先你要問：你的期望工資是多少？這個大家都知道了，有的應聘者抱著搏一把的態度，漫天要價，這時候，你不要緊張，立即作出一個誇張的表情：啊，這么多！！（家樂福的談判技巧）這時，把一批故意要高價的人給震住了，沒有經驗的應聘者就會說：沒關系，大家可以談的。這時，你心裡就有數了，哦，看來有迴旋的餘地，也許和公司的標准差不多，有門。但是，有的人比較實在，你再做什麼誇張的表情，也沒有用，這時，你同樣有數了。

4、接下來，你就問應聘者：你最低的要求是多少？有的應聘者也經常上網，知道一些技巧，會問：公司能提供多少？這時，有的HR沒有經驗，就把自己的底線交了出去，注意：此時一定要沉住氣，仍然不卑不亢，說：你最低的要求是多少？我們公司對這個崗位沒有什麼規定，你說了以後，我要向領導請示的。這一招叫「乾坤大挪移」，此時，應聘者已經開始動搖了，說出了一個最低要求，此時，你已經基本確定公司能否付得起這個薪水了。

5、接下來，你其實已經確定能否招聘這個人了，如果他提的工資低於公司標准，我想：你可以直接答應他，但是實際上你付的薪水比這個高，這一點很重要，就是不要欺騙應聘者，因為有的人可能因為某種原因，暫時答應來，但是市場上他的價值並不止這么一點，你按照市場的價值給他，有利於留住這個人才。但是之前並不告訴他，在他報到的時候，突然告訴他高一些的薪水，往往有奇效，在管理上，這叫：超出對方期望值的事有很強的激勵作用。如果，這個人提出的薪水和公司的標准有一定的距離，這時，你要考慮是否用公司其他的福利來說服對方，比如：交通補貼、年終獎、住宿、通訊補貼等，來說明總收入才能代表一個人的價值。

6、還有一招叫：「故意降低法」，本人獨創，專門對付那些漫天要價的應聘者，他要5000，我覺得他只值3500。我就會說：我們公司只能提供2500。這時，往往把那些人逼得把自己的底價亮出來，其實，做HR時間長了，基本上對方值多少錢，你心裡應該是有數的，他把底線亮出來以後，你再和他談判，就輕松多了，如果他同意這個薪資，我就會用第五點，即「多付一點點」，按照公司的標准給他，但事先不告訴他。但是有的HR拚命的壓應聘者的'工資，這個不可取，因為你要長久的留住他，就要公平的對待他，否則，即使他來了公司，也是人在曹營心在漢，遲早要走的。

7、還有一點，就是一定要和應聘者談好試用工資和轉正工資，有的HR只談試用工資，說轉正後再談，這不可取，你要給大家一個明確的目標，而且，試用結束的時候，通常公司和個人對自己的評判是不一致的，這時再談判，如果崩了對雙方都是一個損失。

求職者如何確定薪資2

作為企業，盡管有薪資方案，但假如薪資方案 以不變應百變取守勢，不論對吸引人才還是對企業形象來說都是不好的，但假如以變迎合求職者的要求，本來的薪資方案就失去作用，並會在企業內部產生地震 。因此有藝術地把握薪資方案 ，盡可能地把企業所需要的人員吸引進公司才是上上之策。

一般的技巧有：先發制人，問對方的薪資要求是多少？一般企業也常用此招，但要注意一點：有些求職者因工作難找而怕真實的薪資要求被拒絕，所以取低姿態 ，這種人是有隱患的，尤其是應屆大學生會為將來的離職埋下伏筆，因而思忖一下求職者的動機、行情或他原單位的薪資水平，太偏離反而有問題；另有些求職者善於踢皮球， 按貴公司的薪資規定辦，我沒意見 ，其實現在的社會對薪資要求到隨便 的狀態是不太可能，說隨便 其實最不隨便，這較具隱蔽性而已。因而在薪資上雙方一定要討個說法，先說個價再討價還價為好。

而有些員工開的價遠遠超過內定 的價，一種可能是他原單位的薪資，一種可能是他的理想值，還有一種可能是他漫天要價，但不管那種可能，首先要問清楚他原單位原崗位具體做得怎樣，如工作量、崗位職責等，應證與我企業的要求差不多還是差很多，若差不多，則明確跟他講，業務范圍差不多，但目前還達不到這樣的薪資，並從兩個企業的規模、發展前景比較，尤其針對他離職的原因及他的價值趨向（如穩定、路近等）方面論述，供應聘者綜合比較；若相差很多，則從該崗位在企業的地位、職責范圍等方面論述，從而明確告知定位問題不統一，在薪資方面也很難協調。假如對薪資水平沒問題，那再討論福利等方面的內容，盡管這方面政策性很強，但有必要強調說明一下以便給應聘者一種踏實感。同時由於公司的差異性，對公司的內部福利也是應聘員工所關心的內容，如工作餐、制服、旅遊等，盡管這些不是薪資內容，但這是企業的人力成本並分攤在員工身上的，有利於吸引應聘者，應聘者甚至通過這些內容來判斷你公司的正宗與否、有無人情味、凝聚力、對員工的重視程度等，而這些只能在談判薪資時才說。