績效工資有多少

① 事業單位績效工資標准是什麼

法律分析：公務員、事業單位工作人員的工資由四個方面構成：一是基本工資，二是津貼，三是補貼，四是獎金。事業單位績效工資標准並沒有統一規定，是事業單位根據自身情況制訂的。通常來說，績效工資一般會佔到總工資比例的40%左右。

法律依據：《中華人民共和國公務員法》第八十條 公務員工資包括基本工資、津貼、補貼和獎金。

公務員按照國家規定享受地區附加津貼、艱苦邊遠地區津貼、崗位津貼等津貼。

公務員按照國家規定享受住房、醫療等補貼、補助。

公務員在定期考核中被確定為優秀、稱職的，按照國家規定享受年終獎金。

公務員工資應當按時足額發放。

② 績效工資一般能拿到多少

績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資（Merit pay)或與評估掛鉤的工資。
比如張先生到一家工廠工作，合同約定基本工資2800元，月工作21.75天，每日工作8小時包括吃飯時間(加班費另算)。績效工資每小時工價23元乘8小時等於184元乘21.75天等於4002元績效工資+基本工資2800元+雙休日加班費2059元，(雙休日8天64小時，2800÷21.75÷8×加班64小時×2倍等於2059元)，則張先生的應發工資是8861元。
與傳統工資制相比，績效工資制的主要特點；一是有利於雇員工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融於企業目標和個人業績的聯系之中；二是有利於工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本；三是有利於突出團隊精神和企業形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力；四是績效工資占總體工資的比例較高，增強了企業付薪的有效性。

績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導致對績優者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現象，而且在對績效優者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業績的行為，因此，對雇員業績的准確評估和有效監督是績效工資實施的關鍵。

所以績效工資能拿到多少，是要看自己單位的級別，還有相關的工作時間業績。

③ 事業編績效工資一般能拿多少

全額撥款型事業單位，績效工資是按照基礎性績效工資佔70%，獎勵性績效工資佔30%來確定。財政部門按照績效工資總量進行撥款，單位按照7:3的比例來分配製度，最後按照年終考核結果來發放獎勵性績效工資；差額撥款事業單位，本身有一定的收入，一般是按照基礎性績效工資佔60%，獎勵性績效工資佔40%的原則確定；自收自支事業單位的基礎性績效工資和獎勵性績效工資根據實際情況來確定，會由地方主管部門審核，但是獎勵性績效工資占的比例不能超過50%。

事業單位是有績效獎金的，一般在年底發放，績效工資主要體現工作人員的實際和貢獻，事業單位績效工資的發放是在核定的總量內，按照規范的程序和要求自主分配。事業單位實行績效工資之後，取消了年終的一次性獎金，將一個月的基本工資的額度和地區附加的津貼納入到績效工資中去。

事業編績效工資一般能拿多少

④ 2020事業單位績效工資標準是多少

績效工資礎績效+獎勵績效
職工個人基礎績效月標准額是根據標准來的，比如管理崗科員是1740，辦事員1620等，管理崗、技術職稱崗位、工勤技能崗位，不同級別有各自的標准。
單位每年在財政局核定的績效工資總量體職工全年的基礎績效和獎勵績效全體職工基礎績效標准數額之和+全體職工獎勵績效標准數額之和)×12個月。
《中華人民共和國勞動合同法》
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
《勞動合同法實施條例》 第二十七條 勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

⑤ 行政事業單位績效工資怎麼算

法律分析：績效工資=基礎績效+獎勵績效

基礎績效占績效工資的70%獎勵績效佔30%

職工個人基礎績效月標准額是根據標准來的，比如管理崗科員是1740，辦事員1620等，管理崗、技術職稱崗位、工勤技能崗位，不同級別有各自的標准。

職工個人獎勵績效月標准額是個人基礎績效標准額 除以7乘以3得到的，比如1740除以7乘以3=746.

單位每年在財政局核定的績效工資總量=全體職工全年的基礎績效和獎勵績效=(全體職工基礎績效標准數額之和+全體職工獎勵績效標准數額之和)乘以12個月

法律依據：《工資支付暫行規定》 第七條 工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。

⑥ 基本工資和績效工資比例規定

首先，國家律法里對基本工資和績效工資的比例是沒有硬性規定的，這之中的比例可以由單位自己調整。但基本工資不得低於當地最低工資標准。
穩定或者穩定發展的企業，一般可以參照：
普通員工：基本工資和績效獎金從比例為80％和20％；
中基層管理：基本工資和績效獎金從比例為70％和30％～60％和40％；
高層管理：基本工資和績效獎金從比例為60％和40％～40％和60％；
銷售人員：基層比績效工資（傭金、獎金等）佔60％以上，中層和高層績效工資的比例要低一些。
技術人員：基本工資＋績效工資＋項目獎金的方式，一般前兩者基本工資比例要大些，後者額度要大些。
績效工資也就是我們所說的「多勞多得」，是靠自己多付出的努力得來的。

法律依據:
《中華人民共和國勞動合同法》 第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

⑦ 績效工資多少錢是什麼意思 績效工資含義

1、績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資（Merit pay)或與評估掛鉤的工資。

2、它的基本特徵是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括雇員對企業其他貢獻。企業支付給雇員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起，這體現了績效工資的綜合性特徵。

3、與傳統工資制相比，績效工資制的主要特點；一是有利於雇員工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融於企業目標和個人業績的聯系之中；二是有利於工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本；三是有利於突出團隊精神和企業形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力；四是績效工資占總體工資的比例較高，增強了企業付薪的有效性。

4、計算方法：比如張先生到一家工廠工作，合同約定基本工資2800元，月工作21.75天，每日工作8小時包括吃飯時間(加班費另算)。績效工資每小時工價23元乘8小時等於184元乘21.75天等於4002元績效工資+基本工資2800元+雙休日加班費2059元，(雙休日8天64小時，2800÷21.75÷8×加班64小時×2倍等於2059元)，則張先生的應發工資是8861元。

⑧ 績效工資怎麼算

績效工資是什麼,績效工資怎麼計算
績效工資又稱績效加薪、獎勵工資(Meritpay)或與評估掛鉤的工資(Appraisalrelatedpay)，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。績效工資由四部份組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎勵工資。
與傳統工資制相比，績效工資制的主要特點;一是有利於雇員工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融於企業目標和個人業績的聯系之中;二是有利於工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本;三是有利於突出團隊精神和企業形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。

績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導致對績優者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現象，而且在對績效優者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業績的行為，因此，對雇員業績的准確評估和有效監督是績效工資實施的關鍵。
績效工資設計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進組織的績效。即是通過績效工資傳達企業績效預期的信息，刺激企業中所有的員工來達到它的目的;使企業更關注結果或獨具特色的文化與價值觀;能促進高績效員工獲得高期望薪酬;保證薪酬因員工績效而不同。
案例解析：
調研部門負責市場調研和撰寫報告;市場部門負責推廣我們的平台，總共有20人。我目前大概的設計了一下公司各個崗位的績效考核的標准，有量化的指標，也有定向的指標，但是老總並不是太滿意，特別是對績效工資計算公式的問題，我現在用的是這個公式：月工資=10000—(1—K%)*10000*10%(10000是假定工資，k是績效成績，滿分100，10%是我在網上看到的一個一般公司用的所謂的績效系數)，之所以對這個公式不滿是因為發現如果哪怕績效考核成績很差，通過這個公式也就是扣一點工資，不能起到警示作用，然後我想過改變績效系數，15%，20%，25%.......等，但是都是自己的瞎捉摸，所以我想請教一下各位有沒有別的簡單點得公式可以用。下面是一個大概的績效工資的公式。
最終考核分數
等級：98分以上A;86-97分B;60-85分C;60分以下D。

A級：超額完成當月工作任務，綜合表現突出，工作成績優異;
B級：全面完成當月工作任務，綜合表現良好，工作成績良好;
C級：基本完成當月工作任務，綜合表現較差，工作成績一般,常有工作失誤;
D級：未完成當月工作任務，綜合表現不合格，工作成績較差或有重大工作失誤。
以10000元為封頂方案：10000=基本工資9000+績效工資1000
註：基本：績效=9:1
1.當績效考核為A時：月工資=9000+1000+10000*10%=11000
2.當績效考核為B時：月工資=9000+1000=10000
3.當績效考核為C時：月工資=10000—(1—C%)*10000*10%(系數)
Eg：當本月績效考核為75分時，
月工資=10000—(1—75%)*10000*10%=9750
設系數為15%時，月工資=10000—(1—75%)*10000*15%=9625
設系數為20%時，月工資=10000—(1—75%)*10000*20%=9500
設系數為25%時，月工資=10000—(1—75%)*10000*25%=9375
設系數為30%時，月工資=10000—(1—75%)*10000*30%=9250
設系數為35%時，月工資=10000—(1—75%)*10000*35%=9175
設系數為40%時，月工資=10000—(1—75%)*10000*40%=9000