隔離期間工資多少

A. 居家隔離工資國家規定

因為疫情防控的需要，不少人都會遇到隔離的事情。隔離容易影響工作和工資，所以很多人都很想知道隔離期間有沒有工資，還是按休假算等等。那2022年隔離期間工資發放原則是怎樣的？
假如屬於強制隔離，員工沒有違規違法出行，如果是員工個人原因導致需要隔離的，其隔離期間薪水發放有以下情況：
一、協商之後隔離期可以通過網路在家辦公的，公司應該按正常上班出勤支付工資。
二、隔離期間不能在家辦公的，公司給員工支付基本工資以及崗位工資等固定工資成分；績效、提成、獎金、車補、飯補等非固定款項可不支付。
假如屬於兩地出行導致的隔離或者居家隔離，這種隔離不屬於《傳染病防治法》規定的隔離，其工資發放情況有以下兩種情況：
一、經過協商隔離期間可以在家辦公的，公司按照正常出勤支付工資。
二、隔離期不能辦公的，有以下兩種選擇：
1、企業和員工協商（以公司意願為主）安排員工使用各種帶薪假期，譬如年假、公休假以及自設的福利假等（事假不屬於帶薪假），這些假期都是帶薪假，所以公司應支付員工全額的工資。
2、要是公司沒有給員工安排使用假期的，員工停工時間在一個工資支付周期（通常一個月）以內的，公司支付給員工基本工資、崗位工資等固定工資成分；超出一個支付周期的，公司需給員工發放生活費。不同地方生活費發放標准不一樣，比如北京是不得低於本地最低工資標准的70%，四川是70%，陝西是75%，廣東是80%。
另外，還有一些比較特殊的情況：
1、倘若是由於工作原因導致隔離的，企業應當按照勞動者正常出勤上班，全額支付工資。
2、要是是因為員工違法違規不遵守防控要求而造成被隔離，這種情況員工主張勞動報酬的，不予支持。
隔離期抵扣年假合法嗎
有關用年假抵扣隔離期的問題目前是比較有爭議的，這種情況也有過類似案例，最後專業人士給的結論是：
按照上述所言，如果有遠程辦公條件的，公司應優先安排員工靈活上班，如果確實沒有遠程上班條件，那麼公司可以和員工協商用年假抵扣。但是對於扣年假員工和企業要是無法達成一致的情況，這里說得很模糊。實際的話如果企業有給員工發放休假的通知證據，法院有可能會判企業勝訴。
由於疫情導致的隔離損失，對於企業還是員工來說都是無妄之災，所以這類損失不能全由企業來承擔，也不能全由個人承擔。對於這種情況希望員工和企業能協商一起共渡難關。
法律依據：
根據《勞動法》第42條規定，有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：
(一)發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；
(二)生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；
(三)法律、行政法規規定的其他情形。

B. 被隔離了工資怎麼算

一、被隔離了工資怎麼算
1、被隔離期間工資一般會按正常的工資來進行給付；如果在隔離結束了之後，還需要進行治療的，在此期間的工資就會按照患病醫療期限的工資標准來進行給付。
2、法律依據：《中華人民共和國勞動法》第四十四條
有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
二、一般職工病假申請流程是什麼
1、職工普通病假需提前向直屬領導提出申請，經直屬領導同意後填寫病假條，將手中急需完成的工作交接給同事；
2、職工幾天以上的病假需報經理審批，同意後同上；
3、如果是緊急情況，無法填寫病假條，可先通過電話、簡訊等聯系方式通知直屬領導或家屬待轉達請假，等處理完後將病歷等資料復印件交回公司，完善請假手續。

C. 疫情期間隔離14天工資怎麼算

疫情期間隔離14天工資發放標準是正常標準的50%-80%。當然，疫情期間被隔離14天，工資發放標准和正常上班領取的工資是有差別的。一般來說，勞動者因為疫情影響，導致不能及時返回工作崗位的，企業在與員工協商一致後，優先為員工安排帶薪休假。用人單位停工、停產在一個工資支付周期內的，按照勞動合同規定的標准支付勞動者工資，超過一個工資支付周期的，從第二個月起發放生活費。生活費標准不得低於我市最低工資標準的80%。
《工資支付暫行規定》
第十二條
非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標准；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。

D. 居家隔離薪資發放標准

如果居家隔離時，用人單位安排職工居家工作，則職工在此期間應享受與正常工作相同的工資收入；如符合需要隔離條件的員工拒絕自我隔離，仍要求返崗工作，企業可以向衛生行政管理等部門尋求幫助，並請求協助進行強制隔離。員工居家隔離期間是有工資的，而且還應該要按照正常的工資來進行發放；同時不應該扣發勞動者的工資，但如果超過了一個支付工資的周期還不能上班的，那麼就會按當地的基本工資來進行給予。根據《勞動法》和國務院辦公廳《關於延長2020年春節假期的通知》，用人單位未根據防疫工作需要安排勞動者春節假期休假的，加班費按1月25日至27日三個法定節假日勞動報酬的300%支付。其他春節期間安排勞動者工作的，不能補休的，按工資的200%支付加班費。
延期復工屬於停工期，而不是春節假期。對於依法停工的企業，職工在此期乎雀枝間基於政府的緊急措施而無需提供勞動給付義務。根據《工資支付暫行規定》和人力資源和社會保障部辦公廳關於做好2020年1月24日《新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間勞動關系工作》的通知，企業在一歲敏個工資支付周期內停工停產的，應當按照勞動合同約定的標准支付職工工資。
居家隔離的要求標准幾天？
目前根據不同情況隔離時間也各有不同，如：
1、入境人員，實行「14+7」措施，在入境地隔離14天後，返回當地還需要居家隔離7天歲渣，期間進行一次核酸檢測。
2、國內中高風險地區人員，盡量不要返回，確需返回的需要持有7天內核酸檢測陰性證明，返回後居家隔離14天，期間進行2次核酸檢測。無核酸檢測陰性證明或身體出現異常的集中隔離14天並進行核酸及血清檢測，費用自理。
法律依據：《中華人民共和國民法典》第一百四十二條有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第一百四十一條規定的限制：
(一)發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的
(二)生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的
(三)法律、行政法規規定的其他情形。

E. 疫情期間隔離七天工資怎麼算

隔離期間，如果正常工作的應支付全部工資。
企業員工出現無法返工的情況，處理方式如下：
1、企業可安排員工通過電話、網路等靈活的工作方式在家上班完成工作任務，並按照正常標准向員工支付工資。企業也可安排員工使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假期，按相關假期規定支付工資。
2、員工不能通過其他方式提供正常勞動也未休假的，參照停工停產期間工資支付相關規定與員工協商：在員工一個工資支付周期內，應當視同員工提供正常勞動並支付其工資。超過一個工資支付周期的，應當按照不低於當地最低工資標準的80%支付員工生活費。
3、企業與員工有約定或協商一致的，按照約定或協商意見實施。
企業停工停產在一個工資支付周期的，應按照勞動合同的約定支付職工工資；超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於最低工資標准；職工沒有提供正常勞動的，企業應按照不低於最低工資標準的70%發放生活費。
因靜態管理需要，靜態管理必需、保障城市運行和企業生產必需、群眾生活必需、重點項目建設施工以及其他涉及重要國計民生的相關企業，可根據原勞動部《關於<國務院關於職工工作時間的規定>的實施辦法》（勞部發〔1995〕143號）第七條的規定，在保障勞動者身體健康和勞動安全的前提下，經與工會和職工協商，適當延長工作時間應對緊急生產任務。如員工無正當理由拒不接受工作安排的，用人單位可以依據規章制度進行處理。對延長工作時長的，企業應支付延長工時的報酬或安排補休。
法律依據：
《企業職工帶薪年休假實施辦法》
第九條
用人單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排年休假」，其中「考慮職工本人意願」並不代表必須徵得職工同意。因此，用人單位在靜態管理期間停工停產並統籌集中安排職工年休假，不違反法律規定，職工應當服從。

F. 因疫情隔離工資發放標准

一、疫情工資發放標準是多少
1、職工被隔離觀察期間的工資標准
職工被隔離觀察期間的工資按照職工正常提供勞動的標准發放。
2、職工因疫情防控未及時返崗的工資標准
因疫情防控未及時返崗的，通過年休假方式解決，工資標准為正常工作期間的工資。如果未復工時間較長的，部分地方規定安排待崗，支付最低工資標準的70%作為生活費。
3、企業受疫情影響而停工、停產的工資標准
(1)一個工資支付周期內的，按勞動合同規定的標准支付職工工資。
(2)超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標准。
(3)超過一個工資支付周期的，若職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標准按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。
二、疫情期間員工工資發放的法律依據
《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》(人社廳發明電[2020]5號)
第二條：企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標准支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標准。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標准按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。
《工資支付暫行規定》
第十二條 非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標准;若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。
綜合以上介紹，相信大家對於疫情期間員工工資發放標準的知識有了詳細的了解，國家高度重視疫情期間職工的權益保障問題，出台的相關規定企業要嚴格執行。

G. 員工隔離期間工資怎麼算

因新冠疫情員工被隔離、醫學觀察期間的工資發放標準是在隔離期間，實施隔離措施的人民政府應當對被隔離人員提供生活保障;被隔離人員有工作單位的，所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報酬。且工資待遇應當由其所屬企業按照正常工作期間的工資支付。企業因受疫情影響停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同約定的標准支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資按照雙方新約定的標准支付，但不得低於當地最低工資標准。職工沒有提供正常勞動的，企業按照企業規章制度規定或者集體合同、勞動合同約定的標准發放生活費。對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業不得依據勞動合同法第四十條、第四十一條與職工解除勞動合同。在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府採取的緊急措施結束。

拓展資料：對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者因被採取隔離治療、醫學觀察等隔離措施導致不能提供正常勞動的，企業應當按正常出勤支付其在隔離期間的工資。

法律依據：《中華人民共和國傳染病防治法》第四十一條對已經發生甲類傳染病病例的場所或者該場所內的特定區域的人員，所在地的縣級以上地方人民政府可以實施隔離措施，並同時向上一級人民政府報告；接到報告的上級人民政府應當即時作出是否批準的決定。

H. 隔離工資是按什麼標准

勞動者在隔離期間工資按正常出勤支付其在隔離期間的工資。隔離期結束後，對仍需停止工作進行治療的患者，企業按照職工患病的醫療期有關規定支付其病假工資。在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府採取的緊急措施結束。
《勞動合同法》第四十二條：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。

I. 被隔離了工資怎麼算

一、疫情隔離期間工資怎麼計算

對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的職工，企業應當視同提供正常勞動並支付職工正常工作時間工資。

二、疫情隔離期間工資發放的法律依據

1、對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬，並不得與職工解除勞動合同。在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府採取的緊急措施結束。

2、企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標准支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標准。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標准按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。

3、因受疫情影響造成當事人不能在法定仲裁時效期間申請勞動人事爭議仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。因受疫情影響導致勞動人事爭議仲裁機構難以按法定時限審理案件的，可相應順延審理期限。

J. 隔離期間工資怎麼算官方回復來了

對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者因被採取隔離治療、隔離觀察等隔離措施導致不能提供正常勞動的，企業應當視同提供正常勞動並支付職工正常工作時間工資。隔離期結束後，對仍需停止工作進行治療的患者，企業按照職工患病的醫療期有關規定支付其病假工資。
受疫情影響的勞動關系如何處理?
(一)對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業不得依據《勞動合同法》第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期、醫學觀察期、隔離期期滿或者政府採取的緊急措施結束。
(二)用工單位不得以出現我國相關法律規定的情形，將新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者或者因政府採取隔離措施以及其他緊急措施導致不能提供正常勞動的人員中的被派遣勞動者退回勞務派遣單位。被派遣勞動者在用工單位期間的工資待遇等參照用工單位直接用工的相關政策。
總結：隔離期間的工資也應該按照國家規定的政策計算，建議積極維權，保護自己的合法權益，讓自己利益不收到損壞。
法律依據：《勞動法》第四十四條規定：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬;
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬;
(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。