工資多少t

A. les吧里的台t工資多少

摘要 您好，這個的話並沒有一個限制喔，各地的工資都是不同的，我查到顯示，在地段比較高的地方，一場應該1000

B. 做IT行業,一般的工資是多少

it行業普遍工資比較高，一些剛入門的工作者基本工資都在五千以上，稍微有工作經驗的都在八千以上，基本一年以上都能到一萬以上。

IT行業涵蓋極廣,其中包括信息技術的產業，諸如銀行，咨詢，醫院，出版，製造， 影視等等，共同的特點都是依賴於信息和信息系統。計算機軟硬體，網際網路和其他各種來連接上述所有的東西的網路環境當然還有從事設計，維護，支持和管理的人員共同形成了一個無所不在的IT產業。

(2)工資多少t擴展閱讀：

IT主體職業包括：

1、軟體類 ：系統分析師、計算機程序設計員、軟體測試師、軟體項目管理師、系統架構設計師。（人才需求巨大，發展前景好，工資待遇高）

2、硬體類：計算機維修。（技術含金量不太高，工作環境一般，工資一般般）

3、網路類：網路工程師、網路系統設計師、網路綜合布線員、網路建設工程師。

4、信息系統類：計算機操作員、信息系統安全師、信息系統管理師、資料庫系統管理員、信息系統監理師、信息系統評估師、信息資源開發與管理人員、信息系統設計人員。

5、製造類： 半導體器件測試工、半導體器件製作工藝師、半導體器件製造工、半導體器件支持工、半導體器件封裝工。

C. 北京正常的工資是多少

這個問題太廣啦，給你個統計數字做參考
歷年北京市職工年平均工資

D. 上蒊T的工資什麼水平

時候要根據自己的消費習慣和生活成本來衡量工資的高低。 例如，一個月收入五千元，但是生活成本就需要六千元的話，工資太低了。

E. 騰訊t9薪資

騰訊t9薪資一般在月薪30K以上。

T1級別評定標准：

T1~T4都屬於初級工程師的范疇，在一般外包開發工資能拿到8K左右。只需要掌握一定的代碼能力、運營能力跟安全能力就可以了。

1、需要掌握一門語言的常用特性，並能完成簡單的功能開發。

2、熟悉操作系統的常用命令，能完成服務的搭建，並具備日誌分析和常規問題的解決能力。

T2級別評定標准：

1、熟練使用一門語言的常用特性，可以獨立完成小型項目的編碼任務。

2、掌握批處理腳本的編寫，自動化的完成服務的搭建，並能使用常用的系統工具定位復雜問題。

T3級別評定標准：

1、熟練使用簡單的設計模式，並且能夠進行完整的單元測試，可參與大型項目的代碼編寫。

2、熟練使用監控、告警等基礎設施，基於相關運營工具及運營系統處理線上問題。

3、了解導致後台系統被入侵的安全漏洞，在日常開發中理解並按規范避免這些漏洞。

T4級別評定標准：

1、熟練使用簡單的設計模式，並且能夠進行完整的單元測試，可參與大型項目的代碼編寫。

2、熟練使用監控、告警等基礎設施，基於相關運營工具及運營系統處理線上問題。

3、了解導致後台系統被入侵的安全漏洞，在日常開發中理解並按規范避免這些漏洞。

T5級別評定標准：

從這里開始便已經可以稱得上中級工程師了，在創業公司、一線互聯網企業已經可以拿到月薪 20K左右了。所以除了前面說的那些能力需要升級之外，還多了一個對架構能力的要求

1、具備復雜問題的分析與代碼調試能力，寫出安全合規的代碼。

2、熟練使用監控、告警等基礎設施，基於相關運營工具及運營系統處理線上問題。

3、了解導致後台系統被入侵的安全漏洞，在日常開發中理解並按規范避免這些漏洞。

4、了解主流的分布式架構，能參與到分布式服務的協同開發。

T6級別評定標准：

1、熟練使用常見的設計模式，輸出高質量的代碼，並且有基本的性能考量。

2、熟練使用監控、告警等基礎設施，基於相關運營工具及運營系統處理線上問題。

3、了解導致後台系統被入侵的安全漏洞，在日常開發中理解並按規范避免這些漏洞。

4、了解雲上常見的基礎服務和組件，並且在項目中應用。

T7級別評定標准：

1、熟練使用高級的設計模式，並且能夠使用相關工具對模塊進行性能測試和分析，優化服務的性能瓶頸。

2、熟練使用監控、告警等基礎設施，基於相關運營工具及運營系統處理線上問題。

3、了解導致後台系統被入侵的安全漏洞，在日常開發中理解並按規范避免這些漏洞。

4、可以應用主流的分布式架構，主導設計和開發無狀態簡單分布式服務。

T8級別評定標准：

1、精通一門語言的使用，能進行模塊化代碼設計和編碼，並且能夠寫出高性能的代碼。

2、能總結共性的運營問題，開發診斷和處理的工具，提升團隊研發效能。

3、了解導致後台系統被入侵的安全漏洞，在日常開發中理解並按規范避免這些漏洞。

4、熟悉主流的分布式架構，主導設計和開發復雜的分布式服務。

T9級別評定標准：

1、精通設計模式及OOP原則，輸出邏輯耦合低，可維護性強，可擴展性高的代碼。

2、能從資源視角，對服務運營的部署架構，模塊性能進行分析，構建容量模型，優化資源使用效率。

3、熟悉相關的安全技術，深入理解各種常見安全漏洞的原理，並在系統設計與實現中合理應用。

4、熟練從容量和容錯等維度剖析系統架構，發現並優化系統在可伸縮，高可用等方面存在的問題和風險。

5、能承擔項目owner的角色，協助項目經理和leader進行項目管理，關注工程項目中的主要矛盾、核心挑戰和關鍵技術難點。

F. 騰訊工資待遇怎麼樣

你好，鵝廠員工不同職級薪資水平是不同的，總體來說在互聯網大廠中也是很不錯的，具體如下。

1、騰訊工程師崗位職級

鵝廠去年宣布調整職級，取消了原有的 6 級 18 等（1.1-6.3 級）的職級體系設計，將專業職級體系優化為14 級(4-17 級)。與之相對應的是，統一置換為「專業職級+職位稱謂」。

關於績效的考核，騰訊的績效考核分為 2 部分，業務評價和組織管理評價，一般一年2次考核(6月、12月)，實行末尾淘汰制。

騰訊的技術晉升也不容易。在騰訊舊的職級體系下，T3-3 升 T4-1 是一個大坎，停留在 T3-3 超過 5 年的不在少數，停留 7 年的也有。一旦進入 T4 級別，就是騰訊的專家工程師了，騰訊研發人數將近 2 萬人，T4 級別的人數大概也不超過 500 人，這還是在近兩年 T3 到 T4 級別人數增多的情況下。

鵝廠T4架構師作為「IT架構靈魂人物」的角色，他們不僅做著架構師的本職工作，還同時做程序開發，寫核心代碼的工作。另外，架構師依舊是技術高手，編程能力依然是一流的。

但根據當前的市場需求，互聯網大廠們對於普通Java開發人才需求逐年銳減，而對互聯網架構師人才的需求招聘量已經上升到50%，因此薪資更是不可同日而語。

對於想學習互聯網架構師的同學來說，北大青鳥、課工場等優秀品牌都是不錯的選擇。課程根據招聘需求制定，包含全部分布式微服務技術，對標鵝廠T4、阿里P8級別架構師。

希望我的回答對你有所幫助！

G. 女生做I T工資多少一個月

我覺得女孩子對於打扮要細心一點，然而工資也要高，才能有好的打扮工具，所以我這樣認為，女孩子的工資，要1000

H. 現在|T專業工資高嗎

IT專業分為很多種，當然真正的高境界的工資是非常高的，但是一分付出一分收獲而他們付出的努力也是非常大的，也就是說他們也是非常辛苦的。

I. 檔案管理工資多少啊

這個的話，工資差不多應該有3000塊錢房產。很多人都投資房產，一家買n套房等著升值。

2、債券。債券有國債、金融債券、公司債券。這個比起股票風險低，但是收益也低。可以選擇復利計息。國債是很多人都不能買到的，信譽好、利率優、風險小被稱為「金邊債券」。金融債券風險相對高些，公司的債券風險最大，收益最高。

3、股票。這個基本是都知道一些的。中國的股市從2008年的6000多降到2011年的2000多，並且經濟增長而股票不漲，中石油那麼牛的企業它的股票也是不好，巴菲特是從中石油賺了35億美元後華麗的退出了。有人說中國的股市和日本的很像，再也不可能再上到高點，只會在3000左右不斷徘徊。可能與中國政府強大的勢力有關吧。還有中國人民從眾怕事的心理有關。

4、貴金屬。這個近幾年比較熱。「亂世買金」，在金融危機、歐債危機，世界不穩定因素太多，還有中國的通貨膨脹比較厲害的情況下，很多人都轉向黃金這個世界通用、價值穩定的物質。銀行很多黃金產品，如黃金條塊、紙黃金、黃金T+D。很多人也通過一些渠道做海外的黃金，不過很可能遇到黑平台，錢被弄平台的公司給全坑走了。中國承認的黃金交易機構只有上海黃金交易所。中國比較熱的是炒白銀，投入比較少些，黃金對資金的要求更多。

5、保險。保險公司推出了很多理財型保險，預計收益率在6%左右。

6、基金。基金是指為了某種目的而設立的具有一定數量的資金。主要包括信託投資基金、公積金、保險基金、退休基金，各種基金會的基金。人們平常所說的基金主要是指證券投資基金。

7、銀行短期理財產品。這個可以是幾天十幾天幾個月，年化預計收益都是5%左右吧。不過這是「年化」。比較適合有短期大額閑余資金的公司或個人。

8、信託。這個是最少100萬，也是適合比較有錢的人。

9、錢幣古董的收藏。這也是有一定的收益的，不過可能時間長，收益也不能保證。

10、民間借貸。目前有一些機構做民間借貸的，收益可能在5%左右。

短期投資，是指能夠隨時變現並且持有時間不準備超過1年(含1年)的投資，包括股票、債券、基金等。[1]

投資選擇
根據自己的實力和判斷，自由選擇。沒有任何一個人能夠肯定投資是成功的。投資有風險，理財需謹慎。

投資類型
基本類型
以P2C模式為代表互聯網金融平台。

經濟學方面
在理論經濟學方面，投資是指購買(和因此生產)資本貨物——不會被消耗掉而反倒是被使用在未來生產的物品。實例包括了修造鐵路，或工廠，清潔土地，或讓自己讀大學。嚴格地講，在公式GDP= C + I + G + NX里投資也是國內生產總值（GDP）的一部分。在那方面來說投資的功能被劃分成非居住性投資（譬如工廠、機械等）和居住性投資（新房）。從I = （Y, i）的關聯中可得知投資是與收入和利率有密切關系的事。收入的增加將促進更高額的投資，但是更高的利率將阻礙投資因為借錢的費用變得更加昂貴。即使企業選擇使用它自己的資金來投資，利率代表著所投資那些資金的機會成本而不是將資金放貸出去的利息。

財務方面
在財務方面，投資意味著買證券或其它金融或紙上資產。估價是估計一項潛在的投資的價格值得與否的方法。投資的類型包括房地產、證券投資、黃金、外幣、債券和郵票。之後這些投資也許會提供未來的現金流，也許其價值會增加或減少。股市裡的投資是由證券投資者來執行。

J. 百度工作人員月工資多少誰知道

網路年標准薪資是12薪，但是通常能拿到15.5-16薪

1.基本薪資

基本薪資12個月
試用期6個月，試用期工資與轉正後一樣
工資計算期間為每月1日至月底，按月支付，當月月底的最後一個工作日發放
工資每年有一次普漲的機會，三月調整，四月公布，漲幅在15%左右
每年兩次晉升機會，春季秋季各一次，晉升後工資漲幅依據當年公司發展和業績情況而定，一般在30%左右，近兩年有下降趨勢

2.獎金

年終獎依據部門盈利情況，一般非職能序列3.5個月，職能序列3個月，完成目標績效基本拿到，但是近年來業績有波動

3.期權

T5以上為關鍵崗位，會授予股票、期權等
入職一次性授予，分4年期歸屬，每年兌現25%

網路公司的薪資結構主要包括：保障性薪酬、變動薪酬和股票期權，共三大部分。在設計薪酬體系時，主要考慮市場因素和人力成本因素兩個方面。在員工晉升過程中，薪資上漲幅度與工作績效相關，發展方面採取雙通道的職業發展模式。此外，網路公司還為員工提供額外的員工福利計劃。

薪酬結構

主要有三大部分：

一是保障性薪酬。與員工的業績關系不大，只與其崗位有關;

二是變動薪酬。緊緊與員工績效掛鉤，依照員工的業績在公司范圍內評選季度的或年度的「網路之星」。這雖只是一種榮譽的給予，但也影響到年終關於績效加薪的考核.而年度獎金發放和績效工資變動也是依照當年績效考核的成績賦予相應的績效加薪;

三是股票期權。公司在1999年成立之初就將全公司范圍內的員工股票期權計劃納入了薪酬制度中。與其他的高科技網路公司如搜狐、新浪不同的是.網路的股票期權計劃是所有員工都享受的。連公司的前台員工也被納入這項計劃之中，這是網路公司給予員工最好的福利計劃了。

網路公司的股票期權計劃，俗稱「金手銬」制度，完全是源自美國矽谷高科技公司流行的期權計劃。網路公司成立之初，在知名度較小、競爭力較弱的情況下，公司提出這一薪酬計劃的目的在於使員工的目標定位在遠期的回報實現上，而不過分強調現期的收益。

在員工任職時，公司將兩套薪酬方案擺在員工面前供其選擇。

一是「較低的基本工資+較高的股票期權」.

二是「較高的基本工資+股票期權」，當然這個「高、低」水平的界定僅是就這兩套方案比較而言。

此外，公司規定贈與的股票期權要分4年拿到，員工在入職的第一年可以獲得全部期權的l/4，而從工作的第二年開始，每過一個月員工能獲得1/48的期權。

2004年初，公司內部又對員工所持有的期權做了進一步的裂股，由一股分為兩股，這也是在公司上市前給予員工的最後一次福利優惠。就在2005年8月網路上市成功之時，整個業界都被網路震驚了，就是這5年前被網路許多員工所不解的期權制度，使得近200名員工都成了百萬富翁。雖然目前有半年「禁售期」(高管人員是兩年)的限制，這一切僅是「紙上富貴」，但股票期權所帶來的激勵效用是不可忽視的。

薪酬的兩大考慮

網路公司在執行薪酬制度時。不僅看公司內部情況，還將薪酬放到一個系統中考慮，主要有兩方面：

一是市場因素，即如何保持自己的薪酬制在市場上有很大的競爭力。

公司每年都密切關注同行業薪酬水平的變動，不僅依靠專業公司所提供的薪酬調查數據和報告，同時也通過同行業之間的薪酬情況掌握公司內核心員工的薪酬價位。公司在對自身薪酬水平在外部市場的競爭力定位時，是做了系統和全面的考慮的。

由於公司採取的是全員股票期權計劃方案，因此在設計基本薪酬方案，尤其是在確定基本薪酬水平時，將其定位在略低於同行業公司的價位上。

一般來說。公司內核心人員的基本薪酬水平都要低於行業內其他公司相應職位的薪酬水平。

網路公司內職位越高的員工其基本薪酬水平與行業相比差距越大，是綜合考慮不同職位的員工所持股票期權數量的多少來制定的，因為職位越高的員工的薪酬方案更應與公司的戰略業績掛鉤，且其掌握的股票期權數量也相當可觀。

二是人力成本。人力成本因素是網路公司的另一個考慮。

在成功登陸美國納斯達克股票市場後，公司面臨著作為一個國際知名的、在納市上市的大公司如何協調老員工與新員工的薪酬水平問題。由於公司的股票期權計劃是針對全員設計的，而在上市之後若繼續執行勢必增加公司的人力成本，且當初實行這項計劃也是從長期激勵的角度出發，為的是引導員工努力工作，提高業績，實現公司的長期績效目標。

在公司上市後，根據薪酬調查的結果，公司認為持有股票期權的老員工的整體薪酬水平(期權兌現之後的整體收人水平)依舊能在市場上保持強有力的競爭力。

因此，對老員工採取的是繼續維持低於市場薪酬水平的薪酬策略;對於新員工，由於不可能繼續執行全面的贈與期權，故對於他們採取的是高於市場薪酬水平的薪酬策略，這樣有利於保持公司在勞動力市場的薪酬競爭力。

此外，公司承諾，新員工若人職後達到軟體leve3級以上，公司依據其優異的業績贈與期權。

網路公司在每年調整績效工資時做到了完全透明。讓每個員工知道他加薪的原因。公司每年給員工加薪的主要目的是保證網路在人才市場上的競爭力。

每年年末是全公司的績效考核期，針對員工個人的業績考核結果，給予一定幅度的加薪。加薪時，員工的主管會找員工談話，告知最終的績效考核結果.共同分析業績不佳的原因和總結業績突出的因素，並就考核結果與員工溝通，聽取員工的反饋意見.並做好一切有關政策、制度的解釋工作，最後雙方要對績效考核及加薪結果統一確認。即使是在Et常薪酬管理中，公司將薪酬制度和等級規定都完全透明化，任何員工都能查到有關自身的薪酬政策和制度的相關解釋。

以業績為導向

網路公司的管理風格與美國矽谷的高科技公司十分相似。這與公司創始人曾經在美國長期工作、學習的經歷有關。

總的來說，公司意在培育一種注重員工績效的、完全以業績為導向的企業文化。

網路在招聘人才時注重學歷和畢業學校，比如2004年底到2005年初招聘了700多人，大部分是研究生以上學歷，絕大部分擁有耀眼的名校背景。但網路公司又不僅僅以學歷和畢業學校為惟一的評判標准。2005年度在「網路之星」的程序大賽決賽里，人圍的就不乏一些普通院校的優秀學生.其中還有一位是高一學生!

名校、學歷僅僅是新員工進人公司時與確定基本薪酬有關系。至於新員工正式工作之後，學歷和名校背景在很短的時間內就淡化了，無論是做技術、市場還是商務，待遇、晉升與學歷、背景是毫無聯系的。

在薪酬和晉升方面，網路公司根據工作表現決定薪酬。薪酬和職業發展與學歷、資歷、專業的關系越來越淡化，基本跟員工的職位和業績掛鉤。

在以技術見長的網路公司里，人力資源部門為員工尤其是技術類員工設計了技術、管理的雙通道的職業發展渠道，並制定了相應的薪酬級別，同時對技術和管理的等級也規定級別的對照關系。

比如，技術類別的等級就包括軟體工程師、高級工程師、架構師、首席架構師等9個技術等級，而員工的薪酬水平完全依照員工所處的技術等級來制定。

為配合技術級別制度，公司還成立了技術職稱評選委員會，由公司內公認的技術高超的員工兼職擔任.每年舉行兩次技術等級評選。一旦某員工的職稱確定.公司馬上給予相應的薪酬等級。

網路公司潛在的薪酬文化是.只要你的業績優秀，只要你技術過硬.你就能獲得相應的回報。比如，技術部門的某位經理只是國內民辦高校大專生，由於業績突出，在短短的兩年內就由一名普通的技術員工晉升為該部門技術經理，其薪酬等級與她所處的高級工程師的技術等級匹配。

由於採用雙通道的職業發展模式，公司也處處為員工提供展現能力的機會。前不久。公司商務部門的一位經理提出想換做技術類的工作，因為他認為自己更適合做技術工作。經過精確地考核後.這位經理的技術水平完全達到了工作要求，因此公司立刻給他安排了技術崗位，且依據技術評選委員會的職稱評判等級為他確定了相應的技術和薪酬等級。

由於人力資源部門在技術和管理兩個通道之間制定了合理且科學的薪酬等級對照，因此公司內員工調換崗位是非常靈活和方便的。

此外，公司對於一些以團隊為單位的項目，還採取團隊獎勵計劃。對於團隊完成的每一個項目，公司都依據團隊成員的貢獻大小，給予團隊獎勵，或為團隊成員普遍加薪。這些方案使得網路公司的薪酬管理相當靈活並富有成效。

多樣的員工福利計劃

除了基本薪酬和獎金制度外，網路公司還提供了多樣的員工福利項目。

如高科技公司因工 作強度和時問較長，公司就為員工提供免費早餐和報銷加班交通費，對於一些工作任務特殊的員工還實行通訊費用報銷制度。除了給員工上的法定保險外.公司還另外出資為員工購買其他一些商業保險項目。

此外，公司還為各部門撥出專門的team-building資金，用於部門內的活動。最能體現網路「矽谷文化」的福利措施是從2005年初開始.公司在全國范圍內招聘保健醫生，所開出的價碼是年薪10萬再加上一部分股票期權。

由於高科技公司工作的快節奏和高強度，工程師經常出現特有的「矽谷綜合症」.即緊張、焦慮、思維不暢。針對這一現象，公司決定聘請一位專業的保健醫生.以解決員工的身體保健、心理保健等問題，這也是網路「工程師文化」的突出表現之一。

網路技術級別

網路技術崗位級別和阿里類似，分為T序列12級，不贅述了，大概阿里的級別減1或2，就是網路的級別。

主要集中在T5/T6，升T7很困難，T7升T8更困難;T7以上一般就不做coding了。

一般來說，在網路待3年能給到T5，很多人都等不到三年，原因下面說，社招過來的，一般是外面公司的技術骨幹了。

T10是技術總監，十個左右;T11是首席科學家;T12基本沒見過。

網路薪資大概范圍

網路薪資結構：月薪*14.6(12+0.6+2)，其他崗位月薪*14。T5以上為關鍵崗位，另外有股票、期權，T5、T6佔比最大的級別，T8、T9佔比最小。

級別越高，每檔之間的寬幅越大。

網路是一家業務定性，內部穩定，金字塔形的成熟公司。也就是說，大部分事情都是按部就班、駕輕就熟，所有人都比較輕松、穩定、舒服，尤其是對老員工而言。但是對於新員工來說，這意味著成長空間的極度壓縮，機會少，上升慢。

網路工資高，福利好，但是這么多年期權已經基本發光了，只有總監以上才有，幾十股幾百股就算多了。問題就來了，網路新老員工的期權數量太懸殊。

據說到網路樓下停車場一看，開卡宴的都是老員工，開捷達的都是新員工，其實很多新員工的貢獻比老員工大得多，但是收入反而倒掛，於是很多新人等不到3年就跳了。

關於薪酬幾個有意思的事實

入職時，起薪倒掛

這個僅限於社會招聘。這意味著，除非是公司花大力氣挖你，不然你基本沒什麼議價能力。原來有多少工資，到了這里，只要比原來的工資有一定增幅(比如10%)，那麼hr就基本不會再讓步。

每半年一次打績效，由自己的直屬領導打分

績效得1的在全公司都是鳳毛麟角，因為有比例限制。

得1就可以獲得很多獎金，正常獎金數*1.8～2的提升。得2的表現比較優異，名額會比1更多一些，獎金*1.5左右。得3是正常，獎金無變化。得4是表現略差，獎金可能會有所降低，系數在0.8左右。得5就是領導讓你走人。

另外，決定最終獎金數的系數有很多。即使你的績效看著不錯，但是老闆和hr也總可以通過其他很多個系數調整你的獎金數。

入職後，每年有兩次升職的機會，三月一次，九月一次。試用期(半年)未過的無法參與職稱評定

試用期結束後的第一次升職機會，需要先定級，比如進來是4，這一次要確定一下確實是4，也算佔用了一次晉級機會了。3-5的晉升都比較容易，一般管理自己的m2通過就ok了。5-6的晉升需要m3推動。6以上的晉升需要在公司范圍內評比。

績效獲得1或2的，一般晉升沒有問題。3需要看運氣。4或5不參與晉升。晉升時，除非表現特別優異且老闆格外賣力，一般很少有連升兩級的情況出現。

入職後，工資每年有一次普漲的機會，在q1，三月調整，四月公布。

一般來說，普漲的幅度在15%。

這就意味著，很多時候稅前工資漲了，稅後工資卻只變了幾百塊。表現特別好的(如晉升或績效高)，漲幅會更高。但是，老闆的大盤子總數是一定的，甲漲得多，就必然會有一個乙漲得少。

不同職能分為不同序列，各個序列從1到12不等。

不同序列的話語權和地位從高到低是：m(管理層)>t(研發)>p(產品)>p(運營)=u(設計)>b(商務市場等)。只有m有管人的許可權。

每個序列內，一般應屆生入職就是3到5相當於一線小領導，6就是比較高級的人才，7以上很了不起。全公司最高的p是12，只有一個，躋身estaff。

雖然看上去是hr在控制著這些，其實hr不過是規則的制定人，而決策權仍然在老闆手裡。很多時候，hr不過是替老闆背黑鍋。

所以，你需要讓自己的老闆很高興。讓老闆高興無非這么幾種辦法：

工作做得格外好，讓老闆有業績;

情商很高，讓老闆開心，工作不出錯;

背景硬。當然，這幾點不僅是在網路。只要你是出來混的，只要你還不是老闆，你都不得不遵守。

好了，以上就是精心整理的網路薪酬體系的內容，讓你全面了解網路的薪酬模式，對於技術型驅動的公司的來說，可以作為很好的參考。