通用汽车年薪多少

1. 汽车销售人员最高工资能有多少

卖辆奔驰车 提成一万多

职业分析：“钱”景大有可观 渴望高素质人才 未来10年汽车经纪人缺口50万人

具备一定外语功底 熟练掌握汽车知识———

市场行情、车型、品牌和经销商的实力都影响着汽车销售员的薪金。

一般来说，销售利润较大的高档车比销售经济车型的收入要高，而一定的英语水平也是担当高档车销售员所要求的高素质之一。

昨天，记者与一位业内人士谈起干这一行的收入，这位业内人士坦言，两年前北京还出现过用麻袋装钱及用点钞机发工资的场景，那时候每月赚个一两万是很正常的事。现在每月平均也就两三千，业绩不错的也超不过5000元，不少人“见势不妙”都转了行。

入行新手：只拿六百到一千的底薪

汽车销售人员的薪酬体系，一般都是“底薪＋提成”，有些公司为促进销售人员的积极性，同时保证走量，还会采取“底薪＋提成＋奖金”的方式。

据了解，汽车销售人员的底薪600元至1000元不等，不同的车商对销售人员奖金和提成都有所不同，一般是根据车型的热销程度来定，好卖的车奖金少，不好卖的奖金多。如广本经销商一般是100元/车，上海大众经销商对买POLO的奖金是200元/车，帕萨特则是100元/车。提成则是与每车的利润挂钩，不同的老板给出的政策不同，从20%到50%不等。

刚入行的汽车销售人员，由于卖出的车少，往往只能拿数百元的底薪，如果连续几个月完成不了销售任务，就极有可能被炒。

销售经理：平均年薪10万元

汽车销售公司一般每月给每个部门分配一定的销售定额，每个部门完成规定的销售定额后，多卖的车再进行提成：先按一定比例给销售经理提成，剩余部分再按每个销售人员的销售业绩提成。

销售经理的底薪是两三千元，月销售提成是部门销售员平均提成的1.5倍，平均月总收入六七千元。根据全年的销售业绩，销售经理年底还能有一笔不菲的年终奖，当然前提是销售业绩好。据透露，只要销售任务完成，销售经理年底拿个五六万不成问题。

纯粹的职业经理人、不占公司股份的4S店老总的月薪一般为5000元到1万元，如果是占有4S店股份的老板，进账就多了。

2. 沃尔特·克莱斯勒的任职通用公司

后来，克莱斯勒成为了别克的总裁，使别克的日生产量从20辆快速增加到550辆，帮助其总公司通用汽车在当年获得了4800万美元的利润。克莱斯勒的年薪，头两年是6000美元，第三年增加到25000美元。同时，他大量地投资通用汽车公司的股票。当他在别克任职时，克莱斯勒还有这样的见解：通用汽车公司应当尽可能多地购买向汽车制造商供应轿车车身部件的费希—博德(Fisher Body)公司的股份。通用汽车公司起先购买了该公司60%的股票，后来又购买了剩下的40%股票。
通用汽车公司的首脑威廉·杜兰特最终任用克莱斯勒为执行副总裁，并让他主管所有工厂的生产。但是，由于两人倔强的性格难以在一起共事的状况表现得非常明显，结果没过多久克莱斯勒与杜兰特终于分道扬镳了。

3. 一座两次死去活来的汽车厂（二）

四

2019年，由美国前总统奥巴马夫妇投资拍摄，博格纳尔和赖克特执导，耗时三年拍摄完成的影片《美国工厂》上映后在全球引发轰动，并荣获第92届奥斯卡最佳纪录片奖。

在知乎上，有人问：特斯拉为什么到中国建厂？

有人一本正经地回答：答案是，中国汽车产业链很发达，尤其是没有了变速箱和发动机后的汽车产业链。中国有全球最完善的工业体系，世界级的汽车产业链，世界领先的新能源汽车产业链。

这些答案当然没有错。但是如果没有UAW作孽，特斯拉会到中国建厂吗？

本文来源于汽车之家车家号作者，不代表汽车之家的观点立场。

4. 为什么通用汽车的女CEO薪水只有前任的一半

根据一份监管机构的文件，通用汽车公司将支付给巴拉440万美元的年薪以及其它的补偿。埃克森在2012年赚到了910万美元，其中包括170万美元的薪水以及730万美元的股票奖励。
埃克森作为高级顾问的继任薪酬可能会让更多人惊得抬起眉毛，鉴于他有权享有468万美元的年薪，这超过了巴拉将会获得的薪酬。
在一份声明中，通用汽车公司驳回了薪资不平等的问题。“这代表了她的三个薪酬组成部分中的两个部分。具体的长期激励薪酬数额将会包含在该公司2014年4月的代理委托书中，而它将很可能会消除任何的薪资不平等的看法，”该公司表示。该公司补充说，对薪资不平等的讨论是“不成熟且有缺陷的”。
不管什么通用汽车公司将在四月份披露什么信息，事实仍然是作为高管角色的女性的报酬与其男性同行所赚得的数额相比是偏低的。

5. 谁知道上海通用汽车公司普通员工的工资是多少

一般年薪5万左右，应该是出去福利之类的。 通用汽车的工资比丰田高不少

6. 上海通用五菱待遇

不知道你是想干什么岗位？我的岗位是操作工！上一年是实习生月薪奖金福利合计3.8w。青岛分公司的。目前上汽通用五菱汽车股份有限公司只有：柳州 青岛分公司 印度分公司 西安正在建未投产。大连只有4s店喽！希望给点分吧!

7. 汽车企业的薪水分布情况是怎样的

1、上汽集团（大众和通用），企业工资待遇都很不错，想必大家都有耳闻吧，当年一个哥们在里面的品保部，据说工资6000多。

2、一汽集团（大众和奥迪），当然也是很不错的了，工资没上汽高，但是当地生活水平低，房价很低，据说一般员工3000多吧，年终奖不知道多少，反正国有大型企业不会差，离市区又近，如果你是东北人，强烈建议。

3、东风集团，这里要分开说，本人熟知的东风标致雪铁龙，一般工程师4000多，在武汉那地方，当地人给个意见，我没生活过，不知道水平怎样，我想湖北那地方应该还可以，MM挺多，呵呵。

4、东风集团-NISSAN，公司位于广州花都，近来效益不错，是整车企业工资排列靠前的企业，一般工程师年薪10万，强烈推荐，一般认为日本企业对员工剥削厉害，但是在汽车行业不存在这条规律。

5、广汽集团，不用说，效益很不错，广州本田的薪水还可以，但是不如NISSAN，目前正在大批招人，有兴趣的不妨投投简历；广州丰田，卖的很好，工资比广州本田稍差，工作时间好像比较长，但是相比韩国企业好很多，可学的东西很多。

6、南京汽车集团，FIAT效益很差，但是因为是国有企业，工资还马马虎虎，工作相对郁闷，但是好像不要人，目前南汽精力都放罗孚项目上了，罗孚项目位于南京浦口，离市区有点距离，不过还好，普通工程师月薪4000多，但是有句题外话要说，南汽那些人眼高于顶，注定没前途，若不是江苏省政府，早完蛋了，喜欢南京的朋友不妨一试，顺便说下，我也是江苏人。

7、长安汽车，据说普通员工工资很低，知道的朋友不妨说下，我不是很清楚。但是听说长安福特不错，搞不清楚。福特中国南京研发中心普通工程师4000多，跟南汽罗孚差不多，位于江宁区，离FIAT不远。

8、东风悦达起亚，一个地方保护主义严重的公司，位于江苏盐城，应该鲜有人问津，工资待遇低，不建议去，除非你是盐城人。题外话，韩国人企业千万别去。

9、北京现代，韩国企业，话语权在韩国人手里，举个例子，当初一个哥们从北京现代跑到上海AVL，要赔偿5万违约金，当初他签合同工资是4000多一个月，所以说你要是签了合同，嘿嘿，就相当于卖身了。自己考虑。

10、北京奔驰，据说当初去重庆大学招人的时候，放出话来：工资不是问题。具体多少不知道，英语好的可以去。

11、吉利汽车，不多说，待遇一般。

12、东南汽车，称为汽车行业的黄埔军校，一个值得大学刚毕业的本科生去的地方，为什么这说，因为这个公司是一个不留人的公司，也就是说人员流动很大，新人有很多锻炼学习的机会，可以学到很多东西，干两三年你就走吧，而且不用交违约金，工资待遇一般，话语权在台湾人手里，位于距福州市区25KM的地方，上下班有大巴。

13、奇瑞汽车，同样是一个称为汽车人才摇篮的地方，人口流动很大，工资待遇比东南还差，不过那边MM还不错，呵呵，锻炼机会很多，不过你想离职比较难，具体情况请登陆奇瑞论坛。题外话，奇瑞一年的利润只有几千万，为什么卖那么多车，只有这么点利润呢，如果你说让利于民那就错了，虽然奇瑞在拉低汽车价格上功不可没，但是你要知道，一个留不住人才的地方他哪来的自主研发，很简单，请外国人或者外国公司来做，你跟一个奇瑞技术人员聊天，他会跟你说出一堆外国公司的名字，把你忽悠的不行，钱都被国外人赚去了，中国汽车工业的悲哀。

8. 企业年薪的国外发展简况

在国外，随着企业制度的变化，企业年薪制不断发展。从西方市场经济国家的实践来看，企业经历了业主制、合伙制和公司制3种形式。随着现代经济的发展，公司规模不断扩大，所有权和控制权逐步分离，企业高层决策权逐步集中到受过专门训练的领取薪金的经理人员手中。尤其二战以后，西方主要国家的股权进一步分散化，大公司更需要 一支专门的经理队伍来管理。经营管理成为现代企业的主要特征。资本所有者则通过把经理人员的努力程度和其报酬结合起来，把企业所有者目标和经理人员个人目标联系在一起，通过对经理人员的行为的度量，形成对经理人员有效的激励和约束。年薪制就是一种制衡关系的具体体现。
对经理人员如何确定年薪的标准，在不同国家、不同企业是有区别的。总的说来，一是通过利润指标对经理人员的努力程度进行间接度量；二是利用股票市场去度量，这更多地反映了企业将来盈利的可能性，一定程度上防止了经理人员行为的短期化；三是直接的行为度量，即资本所有者对经理人员直接监督。
在对经理人员的报酬进行设计时，资本所有者就可通过上述度量方法，最终实现对经理人员的激励和约束。如可以通过经理人员年薪与利润指标挂钩，刺激经理人员尽可能多地实现当前利润；还有对股票价格的运用，如让企业经理人员保留按其进企业工作时的该企业股票价格，购买一定数量的股票的权利，而实现这一购买要等到经理人员雇佣的合同期满，这样就使经理人员购买这一数量股票的收益同企业股票价格的升降密切相关，促使经理人员在任期内尽量使股票升值；或者事先规定一个股票价格和一定期限，赋予经理人员获得一定数量公司股票的权利，以这段时间内股票价格差额收益作为经理人员的报酬，这种股票买卖的选择权也构成了经理人员年薪的一部分。
经理人员报酬（年薪）的设计，既关系到经理人员的行为，也关系到企业的发展。而最优的报酬设计是把经理人员的个人利益和企业利益结合在一起。大体来说，经理人员（主要指经营者）的报酬一般由固定薪金、奖金、养老金预支、股票和股票买卖选择权等组成。最优的设计应是这些不同形式的最优组合。
目前西方主要发达国家，经理人员尤其是企业家在现代企业的发展中发挥着重大的作用。提倡企业家精神、造就企业家阶层已成为现代企业发展的主题。而年薪 制度使这个主题得到了具体实现。
经营者年薪制在西方主要发达国家得到了广泛采用。具体到各个国家，尽管在薪金的基本构成、支付方式以及实行时间的早晚等上有所区别，但其本质是共同的，即以年度为单位确立和支付经理或管理人员薪金的收入制度。而其各自的区别是和本国的工资分配制度与企业制度联系在一起的。 美国企业的工资决定主要是通过市场机制进行的。
美国企业一般实行岗位等级工资制。工资形式主要是计时工资。工人一般实行小时工资制，管理人员实行年薪制。
在美国，管理人员的年薪制与管理体制的形成是相互作用的。从对管理人员的分层次看，在大的公司里，管理人员一般包括3个层次，即最高管理层、中间管理层和初级管理层。最高管理层包括董事会的董事、总裁和公司其他高级职员，中间管理层包括工厂经理、部门经理等，初级管理层包括工长和基层单位分主管人等。美国企业各级管理人员的年薪 划分得是比较细的，一般说来，初级管理人员平均每年收入超过工人的1/2，只是在很少情况下，技术水平较高的工人或特殊工人的报酬会超过初级管理人员的平均报酬。中级管理人员的收入一般超过工人收入1.5倍或更高。高层管理人员的货币报酬支付形式则按其对公司作出的贡献另行规定。
关于报酬的支付问题。美国的大部分公司，在实践中更倾向于采用“基本工资+奖金+津贴+红利”的形式。基本工资在收入中所占比重不到一半，奖金越来越具有重要的地位。奖金被视为真正具有刺激作用的“可变费用”，其等级幅度也是很大的。在奖金的领取上，美国很多大公司里，高层管理人员有时只能拿到1/3的奖金，其余的2/3，要等到他们的业务活动和整个公司活动取得成效时方可拿到。
“股票买卖选择权”，近年来在美国得到了越来越广泛的采用。作为按长期成果对管理人员进行刺激的形式，这种“长期报酬”平均占到了年收入的1/3左右，且增加速度越来越快。
应该说，高层管理人员的报酬体现了年薪制的真正意义。而这与美国企业内部管理的分权制度是联系在一起的。选择优秀人才任企业领导，是这种分权管理体制的核心之一。因此，美国特别重视公司主要负责人，如总裁的人选，并赋予其很大的权力和很高的报酬，同时也要承担相应的责任和风险。由于总裁等高级管理人员对企业的经营好坏关系重大，其报酬有时是巨额的。如雅科卡挽救了濒于破产的美国第3大汽车公司克莱斯勒，他在1986年全年收入约为2000万美元，其中几十万是工资，其余部分来自于奖金或该公司的股票。美国通用汽车公司总裁1994年的年薪是1000万，1995年增加到1900万。1992年美国有关机构曾在资产市场总值前365家的大公司中，各选收入最高的两名经理人员对其收入情况进行了调查，表明这730位经理1992年的平均收入达到384万美元，其中467位经理的收入超过1000万美元。这些经理的收入为其公司员工的平均收入的157倍。
不过，高层管理人员的巨额报酬与责任和风险是联系在一起的，他们对公司活动成果所负的责任要比一般人员大得多。在美国，股份制企业占了大多数，股东大会对企业经营者具有很强的约束力。如果公司经营不善，效益下降，主要负责人就有被 解聘的危险。 德国实行社会市场经济制度。企业职工工资的决定与增长一般由劳资谈判来决定。具体到企业，工资则是通过对岗位进行评价，相应确定等级工资标准来实现的。
与一般雇员的工资由劳资双方谈判决定的显着特点不同，企业管理人员实行独立于工资制度之外的年薪制。一般说来，企业管理人员的工资由董事会单独确定，不需要经过集体谈判，也不列入企业的工资表。但针对不同层次的管理人员，企业的具体做法也不尽相同，如有些企业只对部门经理以上的中高管理人员的报酬进行单独确定，初级管理人员的工资则由劳资谈判来决定。更多的企业对所有管理人员的工资都单独确定，即实行年薪制。
关于管理人员报酬的构成。大致包括固定年薪、浮动收入和养老金预支等。浮动收入包括企业红利提成、年终奖金等。固定年薪大致占65%左右。不同层次管理人员年薪构成的比例是不同的。此外，企业管理人员还享受一定的福利待遇。
年薪多少一般取决于以下因素：
一是企业规模的大小。企业规模的大小很大程度上决定了管理人员固定年薪的多少。在德国，同是中级管理人员，因所有企业规模不同，薪金会相差很多，大企业和中型企业比，有时会相差3~4倍。
二是企业的经营状况。企业的经营状况更多的是和高层管理人员的薪金联系在一起的。同等规模的企业，由于经营状况的不同，会使同一级管理人员的薪金相差一半左右。管理人员薪金与经营状况的联系通过浮动收入来体现。
具体到浮动收入的确定依据。有的企业以销售额，有的以利润，大多数企业则以销售额、利润、红利等综合指标来衡量。
但对中、初级管理人员来说，企业经营状况的好坏与其薪金的多少联系并不紧密。管理人员年薪的多少，除了受以上两个因素的影响外，与其工作年限也是有关系的。管理人员如果得不到晋升，薪金也并非不变，而会随着其在本企业工作年限地增加所提高。增薪速度和幅度因人和企业而异，还要看企业的经营状况。
管理人员在企业的福利待遇与一般职工相比差距是比较大的。最重要的一项是企业养老金。管理人员基本上全部享受企业养老金，如果再加上社会保险机构支付的退休金，德国管理人员在晚年会得到可观的收入。 介绍日本企业年薪制，有一点需要说明，我们所理解的年薪制是指经营者年薪制，并不是一些报刊介绍的所谓“日本的年功序列工资制”。
终身雇佣制和年功序列制是日本企业人事管理制度的核心。甚至被认为是日本企业发展的两大法宝。终身雇佣制，即雇佣关系长期稳定，直到终生；年功序列制是与之配套的工资制度。进入90年代后，随着日本经济结构的调整，终身雇佣制和年功序列制受到很大冲击，不少企业开始引进重视能力和工作实绩的新的工资制度。日本企划厅在1996年的调查报告中指出，有40%的企业计划重新评价“年功序列工资制”，并探讨新的工资制度。日本企业工资改革的典型形式，其基本意义是职工根据自己的能力每年年初向企业提出一年的工作目标，企业审查核准后，确定该职工一年的工薪；工作目标越高，年薪就越高。
日本的企业制度决定了日本经营者的收入制度。日本的企业制度的主要特点是以经营者为主导、劳资一体化经营。日本的经营者在企业中拥有至高无上的权力，在经营活动中具有充分的支配权。这种经营者主导体制也更能使企业家有较大的自由度去追求企业的长远发展目标。
经营者的收入体现了经营者的主导体制的特点。经营者的收入是以年来计算的，经营者（包括董事）的年薪主要由工资和奖金组成。
经营者的工资水平主要由公司规模和公司的效益状况来决定，公司规模不同、效益不同，工资水平也不同。一般说来，董事的年工资比本企业的平均水平要高出数倍。
奖金水平有更大差别。经营者的奖金，是公司净利润分配中单独列项的，同一般职工的奖金分开计算，相差悬殊。但经营者，包括董事的奖金新并非平均分配。有的企业，总经理一人可奖金总额的30%。总之，企业经营者尤其是高级经营者的奖金收入是很丰厚的。
另外，经营者还可能获得其他一些收益。董事的退休金比一般职工要高得多。日本的经营者，一般还都持有本公司的股票，但股票是不准出售的，主要体现经营者对公司的责任感。经营者在股票上收益的得失是比较少的。 1、国外经营者年薪制与经营者的特有身份是联系在一起的，而这种身份经历了一个逐步定位的过程。企业制度的发展决定了这一过程的进行。我国的经营者年薪制的实行，也应与我国现代企业制度的建设和发展结合起来。
2、经营者年薪制是经营者激励机制和约束机制的有机统一。这也应成为我国经营者年薪制的根本特点。
3、国外经营者年薪制的实行中，经理市场的建立是至关重要的，真正的企业家只能经由经理市场激励的竞争才能产生，既保证了有才华的企业家成为经营者，又对他们的行为构成有效的制约。一定程度 上，经理市场是经营者年薪制基础。我国的经理市场显然是欠缺的。
4、关于经营者年薪收入的决定问题。年薪制作为对企业家的一种激励机制，我们主要考虑和规定经营者工资收入的几倍值得商讨。国外主要由董事会或类似机构根据经理市场上的竞价，以及经营者的业绩来决定其收入的多少，这是值得我们借鉴的。
5、在国外，企业经营者的人力资本投资普遍受到重视。我国除了政府任命这一根本性缺陷，还存在经营者人力资本投资不足的问题，这是今后需要加强的。

9. 上海通用汽车厂怎么样

上海通用汽车有限公司：

成立于1997年6月12日，由上海汽车集团股份有限公司、通用汽车公司共同出资组建而成。目前拥有浦东金桥、烟台东岳、沈阳北盛和武汉分公司(在建)四大生产基地，共4个整车生产厂、2个动力总成厂，是中国汽车工业的重要领军企业之一。坚持"以客户为中心、以市场为导向"的经营理念，上海通用汽车不断打造优质的产品和服务，目前已拥有别克、雪佛兰、凯迪拉克三大品牌，覆盖了从高端豪华车到经济型轿车各梯度市场，以及高性能豪华轿跑、MPV、SUV、混合动力和电动车等细分市场。

多年来，上海通用汽车不断创新超越，从1999年年销量2万辆，到2012年全年销售超过139万辆，成为中国成长最快的乘用车企业。上海通用汽车以前瞻的战略、厚积薄发的体系实力和创新超越的企业精神，正朝着"国内领先并具国际竞争力"的目标奋进着。