如何决定给员工多少工资

‘壹’ 如果你是企业老板，你会如何给员工加工资

第一是基本工资。通过岗前培训，根据员工具体实力，确定安排好他们的工作岗位。讲课能力强教学水平高经验丰富的老师，任高中部实验班的老师。这些老师的基本工资要高一些，因为他们讲课的内容及其辅导难度都要大一些。而讲课水平稍微差一点的，按排在初中部或者小学部，他们的基本工资要低一些，因为他们付出的也少。经过一段时间的成长，成绩和能力都上来了，工资会相应提高。

‘贰’ 如何给新员工定薪

在进行薪酬管理时，应结合企业在册员工薪酬和各岗位特点平衡考虑，特别是新入职的员工。
1、新员工起薪的标准
▲考察以下几个因素：
A、员工的生活费用，如果薪酬不能够让员工维持基本的正常生活，员工可定会另谋出路；
B、同地区同行业的市场行情，如果企业的起薪低于其他企业的同等水平，则会增大招聘的难度；
C、新员工的实际工作能力也非常重要，在满足前两个条件的基础上，应该尽量的与公司同等能力的老员工持平，考虑到工作年限的差异，可以比老员工低一些。
▲三种员工的起薪确定：
A、是普通的职能部门员工，比如行政文员、人事助理等等；
B、是企业非急需的专业技术人员，包括高级专业技术人员；
C、应届大专或以上学历的毕业生。
▲这三种员工的起薪根据企业的薪酬政策就可以确定。对于能力较强的员工，可以参照当前与其能力相当员工的薪酬确定。许多企业会考虑以岗位技能工资作为必要的补充，同时对大专或以上学历的毕业生入职，也提供一个相应的学历等级工资补贴方式。
2、在对急需岗位的起薪标准问题
▲相应分析：
A、如果答应了起薪要求，势必会让其他员工产生不满。虽然很多企业实行了薪酬保密制度，但纸里并不能永远包住火。如果这种作风形成一股势力，最终妥协的办法可能是提高相应员工的薪酬标准。
B、如果不答应起薪要求，则会失去这名技术人员，给企业造成的损失会比这位员工的薪酬数额可能会多得多。
▲有效思路和方法
A、处理这类问题，可考虑采用工资加奖金的办法。企业可以许诺的方式为：如果按要求完成了项目，可以给这两名技术人员发放相应的奖金。
B、不同的是，第二位技术人员的奖金可以提前支取，每月支取的奖金额度是他的起薪要求数额与第一位的起薪数额之差。
C、如此方法，即可以满足第二位技术人员的薪酬要求，也不会因为起薪问题而对其他员工的波动。但应从财务角度做好相应核算工作。

‘叁’ 一个公司是如何给员工制定薪水标准的

从标准化的定薪角度来讲，企业确定薪资标准需要综合进行考虑：
1.要了解企业所在行业的基本薪资标准，依据该标准确定本企业的薪资水平。比如你是汽车制造行业，如果按照食品行业的薪资标准定薪酬，可能就不是太恰当；
2.要根据自己企业的现有规模、经营状况来确定自己薪资标准在同行业内的位置；
3.特别重要的是，要确定企业发展战略和未来的发展目标；永远记住一点：企业的所有管理手段都是为企业发展目标服务的。薪酬福利管理作为企业人力资源管理重要的手段和工具之一，必然服务于企业的发展战略和发展目标。比如企业目前处于行业领导者地位，规模和知名度都在行业内很高，则即使薪资水平略低于同行业某些企业，也不会导致员工的大量流失；如果企业处于行业内的追随者或赶超者位置时，相对较高的薪资水平必然吸引大量优秀人才加盟企业，为企业的快速发展和腾飞助力。
除却以上需要考虑的因素外，企业薪酬水平确定还要运用一些科学合理的管理工具和方法，如工作分析、岗位评估、薪酬职等职级表等。通过这样一种方式确定的薪酬水平相对会科学、合理和公平。
总体来说，企业定薪是非常复杂并需要慎重的事情，一般而言，企业的薪酬体系一旦定下来，企业没有遇到大的变革时，不能随意变更。否则任何一次薪酬体系的调整（无论调高还是调低）均会在相当长一段时间内对企业员工的工作积极性产生负面影响。
不过，如果企业规模不是很大，还处于为生存而打拼的时期，定薪酬就比较简单：相对高薪（与同行业其他企业相比）以稳定员工队伍，激励工资份额在工资整体中要占到较大比重，个别优秀员工的合理薪酬水平要足以高到激励所有员工；特别注重薪酬的内部公平、合理，注重薪酬水平的透明化（大企业中，薪酬全部是保密的，但这一点不适合小企业）。

‘肆’ 怎样制定薪资

制定经营管理人员的薪酬（包括工资、奖金和福利等）是合作社人力资源管理工作的主要内容之一。市场经济条件下的合作社竞争，实质上就是人才的竞争。因此，对于合作社来说，合理的报酬可以起到吸引人才、留住人才和激励人才等积极的作用。合作社在确定其经营管理人员的薪酬时，应当摒弃随意性和传统观念，坚持科学性，体现公平性，把握现实性，综合考虑各种因素，制定量化结构体系，以利于具体操作。
借鉴企业薪酬体系建设经验，建议合作社薪酬量化结构体系包括以下内容：
（1）基本工资。即保证经营管理人员基本生活开支需求的薪酬，不能低于当地政府所确定的企业最低工资标准。
（2）岗位津贴。即给予工作人员在本岗位工作中享受的补贴性薪酬（如电话费、交通费等补助），原则上应按照各人所任职务的高低，统筹考虑分类、分档加以制定。
（3）缴纳保险。即合作社根据法律、法规和录用合同明确的条款，由本组织负责为工作人员缴纳基本养老金、基本医疗保险金、失业保险金和工伤保险费等社会保险费，其费基、费率依照有关规定执行。
（4）奖励工资。即合作社根据一定时期内工作人员的工作成绩，以及其对发展本组织生产经营所做出的贡献，给予的奖励性薪酬。具体可通过年度、季度经营与效益实绩的考核或者履行岗位职责情况的考评，给予完成经营与效益目标任务或者考评称职的经理、副经理、财务会计等专业技术人员，发放一次性奖金；对于超额完成经营与效益目标任务或考评优秀者，再行颁发物质奖励，其数额由理事会研究确定。
由于各地经济社会发展水平和合作社经济实力等存在较大的差异，所以，如何确定合作社工作人员的薪酬，构建薪酬体系，应当坚持因地制宜，因时制宜原则，总体上把握住“死工资”（基本工资、社会保险）占小头，“活工资”（岗位津贴、奖励工资）占大头的原则，建立有利于调动工作人员的积极性、主动性、创造性的薪酬体系。
理事长作为合作社经营管理人员，可以拿工资。

‘伍’ 作为领导者，如何给员工涨薪涨薪的幅度要怎么确定

工资是刚性成本，公司要避免人工成本自由升高，就需要依据下一年度业绩提高预测分析，设置科学合理的上升幅度。那样工资增涨和企业战略目标紧密结合，就合理不可避免工资涨上来，盈利降下去的现象。明确增涨总金额后，依据上述标准，关键员工多涨一些，一般员工少涨一些，这样不但有效控制了人工成本，并且向员工展示了一个明显的信号：薪资是自身争取的，仅有干得好，为企业创造财富，工资才可以越涨越大。

领域内部结构薪资：领域内部结构同岗位薪酬，是申请加薪的最佳参照。 多打听一下其他企业的薪酬标准，查询有关招聘平台的薪资数据，随后再做决定 大多数情况下，假如领导会了解你的理想薪资与领导谈薪，加薪幅度说是多少适合默认设置。 有效的方法或是给出一个能够商量的波动区段。300~500或者500~1000，道别说的太满，万一提的要求太高把领导干部惹事那么就没意思了。 以诚待人，一切也有要留个后手，让领导有选择的余地。 

‘陆’ 如何跟员工谈薪资

如何跟员工谈薪资

如何跟员工谈薪资，在职场上，很多员工和管理最为在意的就是薪资的谈判了，这是非常关键的一项，所以如何谈也是一门艺术，那么下面就为大家介绍如何跟员工谈薪资。

如何跟员工谈薪资1

与员工谈钱恐怕不是件舒服的事。即使你要宣布一个好消息——一笔数量可观的分红，或是一次当之无愧的升职——用数字衡量一个人工作的价值，到底是件苦差事。

如果做出最终决定的人不是你，那就更是格外艰难。无论是不是你的决定，有一件事可以肯定：坦诚、开放地与员工讨论报酬问题，是领导层工作中十分重要的部分。

一、听听专家怎么说

1、尽早提出，经常讨论

与员工坐下来讨论薪酬，不该让对方感到意外。俗话说，你谈得越频繁，就越容易。建议用薪酬讨论开始新的一年。探讨员工如果达成了（或没有达成）工作目标，会对分红和加薪造成什么影响。然后，在整个年度之内不断核查其工作表现。这样使得员工不会在年底被正式评估和薪资调整的决定感到意外。

第一次讨论薪酬，可以考虑询问员工对于未来一年的加薪和分红有何预期。这有助于延缓未来的失望情绪和对薪酬区间的预期。另外，如果允许你的员工想象自己处在决策者的角色，他们更有可能做出公正的评价。

2、单独进行业绩评估

薪酬应与业绩挂钩，不过建议将这两个主题分开讨论。如果你在业绩的阴影下讨论收入，那就像是加入了一种杂音，你的员工只会关注薪酬。

换种思路，首先提交正式的评估，专注于个人成长和发展。然后等上一段时间再告知加薪或分红的消息。

3、尽可能引入多人评估

人人都有几个偏爱的员工，不过总有办法消除那些天然的偏见。建议通过两人或三人的小组来决定薪酬调整。当更多的人参与决策时，员工明白其中包含核查与平衡，因此这个过程保证了公平与一致。

4、讨论前做好准备

新任管理人员总是因为没有计划贸然开始讨论而犯错误。即使你有丰富的领导经验，提前准备好说辞也会大有助益。写下你的重点，提前排练。想清楚你如何在代表公司利益的同时做好你自己。

5、讨论员工的价值

大多数情况下，这类谈话是一个机会，告诉员工他们对公司有多么重要。你与员工是伙伴关系，你必须让他们知道，你十分重视他们的贡献。清晰地表达出，你赞赏他们的工作，鼓励他们继续创造出新的价值。

6、提供决策依据

当员工对于加薪或分红的调整感到失望，往往是因为他们缺乏相关信息。你可以适当与他们分享总体概况，紧贴事实，解释行业范围内同样职位、具备相同经验的人的'收入状况。

7、准备接受负面反馈

即使你认为有个好消息要宣布，也要准备好迎接员工的情绪。这类谈话容易擦枪走火。毕竟你不是圣诞老人，不能给每个人带来他们想要的每一样东西。

二、记住以下原则

三要：

要明确表达你在意员工的价值——不要仅仅抛出分红或加薪的数字

要解释做出决策的过程，使员工理解你的公正

要事先演练你的说辞，以及面对任何不满的应对

三不要：

不要等到年底才讨论薪酬问题——应该形成持续的对话

不要在业绩评估的最后提出薪酬调整的决定——把两类谈话分开

不要因为员工情绪低落感到惊讶——即使你认为宣布的是个好消息，也有可能低于员工的期望值

如何跟员工谈薪资2

一、部门负责人需要了解和掌握自己部门相对应的薪资结构标准和这样设计的原因，需要对公司的整个薪资结构也要做一个了解。

从员工个体的薪资置于全公司而言，要对下属的工资和分布情况应该，了如指掌，只有做到这样，才能基于公司的整体分布情况，来判断员工的薪资水平和标准，以此来发现员工有关于薪资调整想法的根本原因。

二、部门负责人要具有一定的判断力。

如果在和员工进行薪资沟通的过程中，如果员工提出一些过分的要求的话，部门的负责人要具有一定的敏感性和判断力，当然这一点是基于了解部门相对应的整体状况。

三、要和员工建立，在薪资问题上的信任关系。

这一个部门负责人要学会会站在员工的立场来思考这些问题，这样才能够员工建立一种比较友善、信任的关系。再去和员工沟通的时候，也能保持一种更轻松的状态。

和员工之间也能建立一种强大的信任感，员工有什么心事也会主动地和你分享。在这样的前提下去做薪资沟通会是非常有效的，他会很容易地将自己的内心想法表露出来。不然的话可能很难做到薪资沟通的畅通，不能得到一个具体的真实的结果。

四、要把握薪资沟通的节奏。

这种节奏的把握，主要是通过回顾这个员工的薪资状况以及绩效考核的具体情况来控制和把握的。要学会发现员工的阶段性薪资需求。了解员工的心理上对薪资的期待和他的实质性需要。

要对市场上同行业的薪资水平做一个对比，然后再做出一个判断。想要充分的把握这一点，第三点提到的两个员工建立信任关系就显得很重要了。当然，这一点需要人力资源部门的协助。

如何跟员工谈薪资3

如何谈薪资

一、找准谈薪时机

很多人去面试的时候，一门心思想着薪资的事情，巴不得一开始就把这个确定下来，这个其实是不合理的。

一开始就谈钱，会让面试官觉得你缺乏诚意，而且觉得你这个人比较草率，都不知道你能为公司带来什么，谈薪资就是不现实的。

即使一开始，有的面试官跟你谈薪资这个事，你也应该委婉的去转移话题，加深彼此的了解之后再去谈钱。

最聪明的做法就是，先不谈薪资，首先要做的就是让对方先肯定你，并且确定你是对方要招的人之后，再开始谈薪资的事，是最合适的，这是一个心理博弈的过程。

在这个过程中，有些面试者习惯先说出自己的心理预期，过早的揭开自己的底牌，会让自己失去主动权，甚至你的底牌比对方的心理预期还要低，这就造成了自己的损失，所以面试时谈薪资，要注重时机。

二、展现无可替代的价值

上一点说了，面试谈薪资最忌讳的就是一开场就谈，这个时候对方根本不了解你，不知道你的能力，是不可能答应你额高薪要求的，而且还会留下不好的印象。

所以，在谈薪资之前，我们需要展现自己无可替代的价值，让面试官觉得你值得信赖。

通过什么才能体现出你无可替代的价值？不是你的人品有多好，人际关系处理的有多好，你可以参考一下几点：

第一，自己之前的工作经历中做出了什么成绩，以数据为主，不要用模糊的评价词，例如“还行”、“不错”、“很好”等等。

第二，在之前的工作中，自己是怎么解决疑某项难杂症的，细节越具体越好。

第三，展示自己的作品，你是做设计的，就展示作品图，你是写文案的就展示自己的“10万+”等等。

这样一说，面试官就能充分的了解你的个人价值所在了，也就知道你到底“值多少钱”了。

三、展示附加能力

面试中展示自己的附加能力，决定你最终可以拿到高薪。

很多时候，你的专业能力，会让面试官接受你，给你一个普通的薪资待遇，但是你的附加能力，决定着面试官能给你多少普通薪资以上的薪资。

我们公司之前就招了2名实习生，都是按照文案写手招募的，其中实习生A给的是普通工资6000元，、而实习生B给的是普通工资6000元+1000元的技能奖金。

后来，实习生A知道了这个事，跑去问老板，老板给的答复就是：你除了会写文案，还会做其它的什么？

实习生A说我也会做视频和海报，老板接着表示，实习生的工资是人力部门根据面试情况定的，如果现在要求涨工资的话，需要看后期的业务能力。

事实上，在面试的时候，实习生B就表示除了会写文案，还会拍短视频、剪辑、策划方案这些，所以就额外加了1000元的技术奖金。而实习生A只专注文案这一点来展示自己，自然拿不到更高的薪资。

所以，面试的时候，不要觉得对方招什么专业的人才，你就不用去展示其它方面的能力了，很多时候，工作是一个体系，更需要一个人的综合能力。

你拥有的附加能力越多，那你在面试的时候获得的优势就更多，就越能拿到高薪资，普通人展示A能力，高薪资的人展示A+B+C的能力。

在这个资源整合的时代，求职者跟公司之间的上下级关系开始变的模糊，更多的时候是一种合作的关系，既然是合作就少不了谈判。

‘柒’ 如何计算员工工资

根据《全国年节及纪念日放假办法》，目前我国的节日假期为11天，职工制度工作时间的计算和日工资、小时工资的折算办法如下：(一)制度工作时间的计算年工作日为250天，计算公式为：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天;季工作日为62.5天，计算公式为：250天÷4季=62.5天、季;月工作日为20.83天，计算公式为：250天÷12月=20.83天、月;工作小时数的计算方法为：以月、季、年的工作日×每日8小时。(二)应发工资计算平日工资计算按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。所以工资计算过程如下：职工月计薪天数21.75天，计算公式为：(365天-104天)÷12月=21.75天;职工日工资的计算办法为：月工资收入÷月计薪天数;小时工资的计算办法为：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。加班工资的计算《劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。用人单位与劳动者建立劳动合作关系后，应当及时地签订劳动合同，并就劳务工作的相关情况进行合法合理的规定，如果没有签订劳动合同，则用人单位依法应当给予劳动者双倍工资的待遇，如果用人单位不支付相关的工资待遇，劳动者可以申请劳动仲裁来进行解决争议。

‘捌’ 怎样给员工发工资最合理

法律分析：工资应该包括:1.计件工资2.奖金3.计时工资4.津贴和补贴.加班加点工资.特殊情况下支付的工资。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资，或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

‘玖’ HR怎么确定员工薪资

员工定资可以结合公司战略目标，对组织架构和岗位工作分析和岗位评价，工作分析可生成岗位说明书，岗位评价可生成各岗位的职级，职等，同时结合各岗位的参评要素，拟定各职系、各岗位序列的薪酬绩点。这个是内部定资策略，是第一步，也是最重要的一步；第二步就是了解目前同类行业，同类岗位的薪酬情况，确定一个大致区间；第三步将内部定资策略和外部薪酬情况相结合，确定企业自身在同类市场和同类岗位上的薪酬分位（25%，50%，75%，90%）；第四步待第三步确定后，根据已经确定的各岗位序列的薪酬绩点，制定各岗位明细薪酬区间。大致就是这样，具体执行过程可能要更细一点。

‘拾’ 站在人力资源部的角度考虑，员工工资如何分配比较好

站在人力资源部门角度，员工工资分配体系按员工的个人工作绩效考核结果来分配比较好。

所有公司的人力资源管理中，对薪酬体系管理这一模块操作最难。而薪酬管理又直接与员工队伍的稳定性和工作效率相关。

一个公司的稳定和发展离不开一支稳定的员工队伍和工作效率的提高，所以如何稳定员工队伍及如何提高工作效率是公司管理的重要管理工作。

员工工资的分配，一定要遵照劳动分配原则，充分体现出干多与干少、干好与干坏的区别，只有这样，才能充分调动员工的工作积极性，实现自我管理。

而要实现员工的自我管理，最有效可行的薪酬体系就是推行绩效考核管理模式，以工作结果作为员工工资分配的考量，也是最能体现公平合理的原则，员工没有怨言，企业也能进入良性发展路子。

为什么许多传统型企业的效率低，企业发展缓慢，除了机制、体制和管理等方面的问题外，其中固定工资式的薪酬体系严重削弱了员工的工作积极性，低效率的工作阻碍了企业发展。

以良好工作结果为导向，将员工工资与个人工作业绩充分挂钩，体现劳动分配的公平合理性，这是员工工资分配的最好办法，无论对员工还是对公司都能促进发展和进步。

工资分配事关重大，要具备战略眼光、前瞻性、有全局意识、有公平思维。做旁观者提意见很轻松，当负责人做方案可不容易。不是方案难做，是人心难平。

两大基本原则： 内部公平性+外部竞争性

保障外部竞争性：

保障内部公平性：

以上是工资分配的两大核心原则，此外还有不可忽视的合法性、适应性、灵活性、可操作性等要素，具体制定上细节很多，就不展开陈述了。

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楼主问的问题，涉及到人力资源管理中的薪酬管理模块，实质又会牵扯到人力资源管理中的工作分析、岗位职责、岗位评价等模块，称的上是是一个系统的薪酬供给与分配模块。在决定员工工资分配之前，至少要设计出一套比较合理的薪酬体系，要坚持公平、公正又不失外部薪酬竞争力的设计原则，还要依据岗位价值大小、个人素质能力、企业薪酬供给能力、外部薪酬供给能力、企业一个时期内的战略或策略等要素又要充分考虑薪酬构成结构（视岗位而定可考虑基本工资、岗位工资、技能工资、绩效工资、奖金、加班工资、津贴等要素）来设计出一套具有鲜明岗位特色又能极大挖掘个人潜力、充分发挥个人主观能动性的的宽带式薪酬体系。体系设计出来了，薪酬或者说工资分配的问题也就迎刃而解，照葫芦画瓢，对号入座，比如生产部门一线员工的工资可采取按劳分配、多劳多得、质量与效率、效益相结合的分配原则，具体可采取基本工资+计件+超产额度奖励+绩效工资+加班津贴+其他的工资结构模式……

员工薪酬因岗位设定，基本工资加奖金绩效，股权激励。

这个问题是我目前正在考虑的。

首先，绩效考核是必须的，没有考核怎么发工资，没有考核就没有公平性可以说。

其次，要采取奖金包的方式，让部门领导有充分的权利可以调动员工的积极性。

最后，建立公司到部门，部门到个人的指标分解体系。

首先站在人力资源部的角度考虑这个出发点就是错误的了

如果站在自己部门的角度，以个人利益为先，那就变成了顺从老板或者领导的意思，以满足领导想法为前提去制定策略了，这样的出发点制定的措施往往就容易出问题了。

要说制定薪酬策略，最简单的描述无非就是一个从员工的角度出发考虑，另一个从公司整体的角度出发考虑，最终达成一个综合妥协的最佳方案。

从员工角度出发的关键点

一个就是薪酬是否具备外部的市场竞争力，能否让员工满意

另一个就是薪酬的内部公平性了，是否让员工会感觉到自己的薪酬和周围其他的人相比不公平落差大

从公司角度出发的关键点

一个是薪酬是否具有激励性，能够反应员工做好做差，这样关联起来的话至少就有办法去激励员工，而不是统一的死工资，这样的话你管理能力再好，要去激励员工也是不容易的，甚至是不可能的。

另一个就是薪酬是否可控，在保证符合市场的情况下能提升公司的利润水平。

如果简单的说就是上面这些关键点，有进一步想了解薪酬体系设计的，可以再具体找我详细咨询。

工资的分配要遵循“对外有竞争性，对内有公平性，对员工有激励性”的原则。

对内有公平性。

一个公司的岗位千差万别，对公司的价值和作用也是有大有小的，如果不能对岗位价值进行评估和排序，就不能按照岗位价值的大小给予的相应的工资，就体现不出岗位的价值，势必会引起工资倒挂和工资体系混乱。我们要对岗位进行工作分析和岗位评估，对每个岗位的薪酬范围和等级进行规定，同时明确每个岗位的任职资格，确保在公司内部能明确岗位的价值序列，体现公平性。比如总经理和一般管理人员的岗位价值肯定有差别的，高级工程师和初级工程师的岗位价值也是有差别的，因为工资水平也会不一样。

对外有竞争性。

岗位的内部价值评估和排序做好了，不意为着员工就满意了，他们还要和外部同行企业的员工和当地企业的员工工资水平进行比较，如果工资没有竞争力，员工还是会不满意，员工还是会大量流失。这就要求人力资源部对外部的薪酬进行调查，可以借助外部的调查机构进行，也可以通过官方的薪酬数据以及招聘网站上同岗位的薪酬范围进行调查。比如我们通常用分位值来表示薪酬水平，Pn为n分位值，表示被调查群体中有n%的数据小于此数值。n的大小反应市场的不同水平，通常使用P10、P25、P50、P75、P90来表示市场的不同水平。比如说，这个企业处于P75分位，那么他的总体薪资水平在行内排名为前25名。

对员工有激励性。

薪酬是企业对员工所做贡献的认同，体现了员工的价值，一个公平合理的薪酬体系要对员工具有激励性。如何才能有激励性呢？

1， 推行全面薪酬。从对员工的激励来讲，薪酬可以分为外在激励因素和内在激励因素。外在激励性因素包括工资、福利、津贴、奖金等；内在激励性因素包括好的工作环境、成长空间、培训、上级认可、挑战性工作等。我们既要强调外在激励，也要用好内在激励。

2， 适当设置浮动工资。如果工资结构单一，那么干多干少一个样，好人也会变成坏人。我们要适当增加浮动工资的比例，高层工资结构中浮动比例可以占到30%-50%，甚至更高，中层工资结构中浮动比例可以占到20%-30%，基层人员的工资结构中浮动比例可以设定10%-20%，多劳多得。

3， 薪酬和绩效挂钩。单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性，这就要求企业把薪酬和绩效考核结合起来，把绩效考核的结果应用于薪酬，注重薪酬沟通，让薪酬透明化。

这个问题的出发点，应该从薪酬体系、绩效管理体系谈起。千万不要把人力资源部视作“分配”员工工资的部门，否则专业性无从谈起，或者换做是财务部来分配也可以，没有设立人力资源部的意义了。

一个公司需要建立自身公司的付薪理念，通常从岗位价值、行业水平、内部激励性等多方面去考虑。岗位价值是比较重要的一环，做为公司的核心价值创造者，需要体现出足够的薪酬保障和激励作用。

从另一个角度讲，薪资给员工带来的保障性大于激励性，也就是说即使某个岗位的工资在你公司是最高标准，他也不会达到最满意。这里就要谈到绩效管理、激励体系的科学设置。

有机会专门写一片绩效管理的文章再交流。

欢迎关注，共同进步。

岗位不同，薪资待遇自然不同，例如一些工作压力比较大的岗位，程序员、设计师等等，这些人他们的岗位薪资就要普遍设高一点，他们才更有动力工作。

而一些比较轻松或者工作压力没那么大的岗位，可以适当调低一点工资。

再者就是分部门来定，例如销售部，他们主要的工资来源就是绩效奖金，有绩效和奖金，很多单位自然就会调整他们的基本工资，减少他们的基本工资，维持公司的正常发展。

【字在青云】回答：一个单位的人力资源部的主要职能之一，就是负责本单位的薪酬政策制定、调整、发放等工作，保证员工的工资、福利、保险等相关待遇落实，并组织办理单位员工绩效考核工作。因此，从人力资源部的角度出发，员工工资分配应该坚持科学化、精细化、差异化的原则，立足单位实际，研究制定一套员工绩效工资核发办法，充分发挥工资的杠杆和导向作用，不断激发广大员工的积极性、主动性、创造性。

一、关于科学化

人力资源部在研究制定或调整完善本单位薪酬政策时， 必须严格遵守相关法律规定，牢固树立现代管理思维，积极借鉴其他单位做法， 形成一套既符合法律规定，又体现先进理念，还适应单位需要的，相对科学、完善、配套的员工工资制度。其中，员工工资采取绩效工资制，工资高低与人力资源部对其定期绩效考核的结果紧密挂钩、能上能下。

二、关于精细化

员工绩效工资，可细分为基本工资、考勤工资、效益工资、住房补贴、出差补贴、交通补贴、创新津贴、特殊岗位津贴等 种类繁多、琳琅满目的工资项目，并进一步细化分级分档 ，以对应体现员工的忠诚度、勤劳度、贡献度，充分激发员工的责任感、紧迫感、获得感，着力避免诸如“大锅饭”“大呼隆”式的工资制度，抹杀了员工的工作活力。

三、关于差异化

实行绩效工资制度，就是尊重效益至上的市场规律，打破“大锅饭”“一刀切”式的工资标准和考评体系， 杜绝干好与干坏一个样、干多与干少一个样、傻干与巧干一个样的低效运转 ，让贡献更多、业绩更好的员工得到更大利益和实惠，切实用差异化的的薪资结构，不断刺激员工奋发进取、积极作为。

四、关于绩效考核

绩效工资制度建立以后， 关键是抓好员工实绩表现的考核认定工作 ，要坚持公平、公开、公正，对考核过程坦诚接受群众监督，让大家比得提气、考得服气、弘扬正气，在单位树立起正确导向。绩效成绩好、为单位贡献多的员工，就要拿更多的薪资；滥竽充数、无所作为的，就要降低其薪资待遇；违反规定、造成损失的，还要进行处罚赔偿。

【字在青云】总结：规模越大、员工越多的单位，其人力资源部越须研究采取科学化、精细化、差异化的绩效工资制度，让员工对单位的真正价值通过薪资待遇充分体现。

我是【字在青云】，专注职场领域话题，欢迎留言讨论交流，感谢您的持续关注，我们下次再见吧！