离职费用一般多少

❶ 一个员工的离职成本，到底有多高

一个员工的离职成本，到底有多高？

员工离职从员工的角度来看，意味着新的发展，挑战和机会，对员工是有利的。而从企业的角度来看，企业要支付的成本就比较高，有招聘成本，培训成本和出错成本等等。

总结，一个员工离职，对于企业而言，成本比较高。因为他们要重新招聘合适的人才，花费的时间和金钱比较多。而且一个员工会带动其他员工离职，那么成本就更高了。加上招聘的新员工离职频率高，提出的要求比较多，或者培训成本高，那么公司的费用就更高了。

❷ 辞职直接走人扣多少钱

一座低矮的小木房，只在屋顶披着一层灰色的瓦，时光侵蚀了老屋的门。而我徘徊在门口，想着那些平常小事。
先前是爷爷守着老屋。他喜欢坐在门口，一口又一口优哉游哉地抽着自卷的旱烟。而当每次呛得满脸通红时，便急急地招我给他捶背。那场景重复了几年。而我印象中染红老屋门口的那一抹残阳，落了又起，起了又落。不经意中，爷爷便没了。老屋的那扇门吱呀吱呀地在风中摇曳，担摇出的只是一阵又一阵凄凉的心痛，终究，没了坐在老屋门口的人了。
后来迁了新居，奶奶却执意要呆在那所老房子里。她也不解释，只是如爷爷一样沉默地坐着，大家违拗不了她。但稍稍懂事的我想，这老屋的门，承载了太多太多。放学回家，我喜欢伏在老屋门口的小板凳上写作业，一来那儿安静，二来也可与奶奶做伴。奶奶喜欢唠叨，唠叨那些我好奇的往事。偶尔也有三三两两的老婆婆们聚在老屋的门口，谈着那些谁会先入土的事情，平平常常地，如同拉家常一样。但我偶尔也会听到奶奶一个人埋怨，埋怨那个糟老头子去得太早。那时候不知是奶奶倚着门，还是门倚着奶奶。孤零零地，我噙着泪，听着她呜咽，却哭不出声。
时间久了，老屋也成了摇摇欲坠的危房。村里的人劝爸爸把屋拆了，我没肯，当然，爸爸也执意没有答应。记得他同我一起走到老屋那挂锁的门口，听他喃喃地说：“等我老了，还住在这屋里。”我想我是懂的：爷爷奶奶都在这里去了，爸料想是在这门口看到了他们的身影；而人近中年，也想到了自己的归宿。那时候，我天真地应了一句：“爸，等我老了，也住在这屋里。”爸没吱声，摸了摸那扇小木门，转身便走了。我想他是不愿在老屋的门口哭，怕爷爷奶奶瞧见了伤心。
而如今，我站在老屋的门口，不愿去推开它，因为怕触及那些尘封的往事。但有些事物，如同老屋的门，经历了太多太多，却依旧沉默无语。我不敢撩扰这一份岁月的无声与沧桑，但我想，今天与明天之间，也许也只隔着一扇门，我们都站在岁月的门口徘徊，追忆着那些过往的事与过往的人。
我站在老屋门口，想着那些平常小事。老屋的门，被岁月锁着。
这是一篇意境优美、感情丰富、意蕴深远的抒情散文。 作者立足于“老屋”门口，追溯往事，回忆与“老屋”相关的人和事，以时间为序，用疏淡的写意笔法，再现了爷爷门前抽烟、奶奶倚门静思默想、爸爸坚守老屋以及我伫立门口感叹岁月的典型场景。画面虽为平常人事、琐碎家常，但寻常中显奇崛、疏淡中见真情。这里既有物是人非、岁月沧桑的沉重感叹，也有血脉相承、追宗怀远的幽邃情思，可谓情景交融。 透过本文营构的平淡疏远的意境，我们可以体察出作者丰富细致的情感世界，亲历作者对于亲情、生命、岁月等人生主题的体验和思考。文中祖孙相伴的美好亲情、奶奶对爷爷的沉痛追思、爸爸对父辈旧居之地的执意坚守，以及“我”对岁月沧桑的沉重感叹，感人至深。 本文感怀人生，起于“老屋的门口”，立象尽意，随着感受与体验的渐次深入，归结于“岁月的门口”，意蕴深远。
——立足于现有产业基础，加快形成多种能源协同互补、综合利用、集约高效的供能方式。坚持大规模外送和本地消纳、集中式和分布式开发并举，推进风光等可再生能源高比例发展。到2025年，新能源成为电力装机增量的主体能源，新能源装机比重超过50%。推进源网荷储一体化、风光火储一体化综合应用示范。
——实施控煤减碳工程，有序释放煤炭先进产能。加快推动用能权交易和碳排放交易，建立碳排放强度考核机制。依托鄂尔多斯和乌海燃料电池汽车示范城市建设，发展规模化风光制氢，探索氢能供电供热商业模式，建设绿氢生产基地。实施能源综合利用升级改造，加强煤炭分级分质利用，推进煤基多联产示范，加大煤矸石、洗中煤、煤泥综合利用。
——实施“以电代煤”“以电代油”，推进工业、交通、建筑（老旧小区改造）、居民领域电能替代，提升全社会电气化水平。实施数字能源工程，推进大型煤电、风电场、光伏电站等建设智慧电厂，所有生产煤矿建成智能煤矿，推进能源生产、储运、消费等环节数字化转型。
——实施灵活电网工程，打造蒙西电网“四横五纵”、蒙东电网“八横两纵”主干网架结构。规划建设蒙西至河北、至天津、至安徽、至河南、至南网特高压绿色电力外送通道。实施气化内蒙古工程，稳步扩大天然气生产能力。

❸ 员工离职成本是多少

No.1
金钱成本
根据业内人士调查：员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪的150%，如果离开的是管理人员则代价更高。
人员替换成本不只是前后工资差那么简单，还包括公司向外发布招聘信息的费用、新员工入职面试和能力素质测评的费用，如果是招聘中高级岗位，还会涉及异地交通费用、食宿费用，录用后的岗位培训、安家费用等。

No.2
时间成本
一个员工离职后，并不是招新上岗就能顺利填充其留下的坑。
录用前行政管理的时间成本，比如发布招聘信息和接收简历、筛选候选人、电话预约面试……如果再遇上几位中途放鸽子的候选人，可以说相当浪费时间了。
总的来说：从员工离职到招新，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。
时间就是金钱的道理，恐怕HR比谁体会都深刻。
然而，你以为事情到这里就结束了吗？并没有。
除了金钱、时间成本，还有HR老司机得出过很残酷的结论：一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有30%的员工正在找工作。
这时候的HR就像惊弓之鸟，看谁都像要离职的样子、看谁都可疑，大概就是这种状态：

No.3
无形成本
员工离职的成本计算，还要考虑那些无法量化的影响，YOYO堵五毛钱，肯定有公司在以下几个方面，吃过员工离职带来的“亏”：
1.业务绩效降低：员工离职后，会造成的部门阶段性人员短缺，一时间难以接续，而新人入职后，在适应阶段也会影响工作效率。
2.用户满意降低：新人入职后，各方面业务都不熟练，需要一段时间来适应。
这个时候，用户的满意度往往会降低，严重时还会导致用户投诉比例飙升。
3.数据泄露：一些员工离职前，会因为个人情绪或下一份工作需要，删除本职岗位的工作资料或带走重要资料，造成资料丢失、数据泄密，使公司在市场竞争上的整体优势降低。
4.引发劳动争议和法律诉讼：由于对员工离职管理不当，导致公司遭遇劳动仲裁、诉讼中败诉的风险，这也是HR需要切实面对的问题。

❹ 一个员工的离职成本到底有多高

一个员工离职后留下的坑，并不是再找一个人填上就万事大吉了。一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。

《财富》发现，员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%，如果离开的是管理人员则代价更高。

更为纠结的是：权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。

员工3个月离职和2年离职，差很大！

关于员工离职的原因，你当然可以引用某位名人的观点，无非就是两个：钱没给到位、心委屈了。这话当然没错，但从HR的角度来看，不同层级、不同工作年限的员工提离职，其实有更复杂、包罗万象的原因。

1、入职2周离职

入职2周离职，说明新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距，这些情况包括公司环境、入职培训、待遇、制度等方方面面的第一感受。

HR要做的是，在入职面谈时，就把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差，不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住；然后把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。

2、入职3个月离职

入职3个月离职，主要与工作本身有关。这可能说明公司的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准等方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。

3、入职6个月离职

入职6个月离职，多半与直接的上级领导有关。HR要想办法让公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌握基本的领导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。

一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工的表现可能也截然相反，一个可能战斗力十足、激情四射，另一个可能抱怨漫天、团队涣散、离职频发。

直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的，他的一句话可能解决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，队伍士气下降、战斗力下滑，就会进入不良循环。因此在1年内离职员工较多的团队，要注意他的直接上级可能出问题了。

4 、2年左右离职

2年左右离职，一般与企业文化有关系。这时的员工一般对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。

企业文化好的公司，在招聘环节对应聘者的价值观方面会有全面考察，希望新员工能融入到公司文化中，为文化的持续优化添砖加瓦；而企业文化不太好的公司，对应聘者的价值观要求不是太高，往往只是片面考察，希望他们进来能净化和改良文化氛围，但事与愿违：

他们自身的价值观取向可能就有问题或有缺陷

即使他们价值观取向都是正向的，但一个人的力量无法与长久形成的氛围相匹敌

新员工入职，都在努力融入到团队，尽量表现的不那么离群，因此更容易被同化

当公司文化与新员工价值观冲突到一定程度，甚至达到临界或突破原则，就会导致关系破裂，离职就在所难免。作为企业，要每日三省吾身，察觉到公司内的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛围让员工愉悦。

❺ 在工厂上班急辞职要扣多少钱

法律分析：公司要扣除工资的30%是合法的，辞急工的情况，劳动者会损害公司的利益，理应承担一部分经济责任。按劳动合同规定辞职需要提前1个月申请，试用期提前3天申请，到期后员工可以及时结算工资走人。实在不能等那么久就只能急辞工，但扣除工资不能超过员工总工资的20%。把自己辞工原因告诉领导或者人事请求通融。

法律依据：《工资支付暂行规定》 第十五条 用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：(一)用人单位代扣代缴的个人所得税;(二)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用;(三)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;(四)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

❻ 离职费用怎么算的

你问的是离职补偿吧。
倒推一年的工资总收入（含奖金，提成等工资项）除12，得到平均工资；
根据工作年限，每工作一年有一个月平均工资补偿，不足半年的按半年计算。

❼ 临时离职扣多少工资

若员工突然离职，那一般要扣员工工资的百分之二十，或者劳动合同中有约定来进行扣薪，不能因为员工突然离职就不给工资，员工和用人单位产生了劳动关系，那用人单位就需要给员工支付报酬，不给是违法的。劳动者没有提前30天提出离职，用人单位也不存在其他情况，未直接提交辞职信就走人，这个时候就是劳动者违法。用人单位应该全额支付劳动者工资，但是该劳动者给用人单位造成的直接经济损失、招聘产生的费用，用人单位可以要求劳动者承担。劳动者为用人单位付出劳动后，就相应地有获得劳动报酬的权利。这是劳动法赋予劳动者的基本权利之一。因此，劳动者为公司工作了，公司就必须给劳动者支付工资，如果不支付工资，是违法的。即使是自动离职，但毕竟为公司工作过，同样需支付工资。公司可因自动离职作适度的工资扣减，但这必须建立在合乎程序的规章制度度之下，比如规章制度经民主程序讨论经大部分职工认可，进行公示，员工入职有进行培训并签名确认等，或者劳动合同中有约定。否则公司就不能随便扣减员工工资。
拓展资料：公司是否同意自己离职这是公司的事情，但是员工在离职的时候如果没有做好自己应做的事情，最后造成的相关法律责任本来就应该由自身承担。不过，用人单位苛扣工资，用来弥补自离给公司造成的损失的话，用人单位是需要承担相应的举证责任的。
法律依据：《民法典》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

❽ 今天辞职明天走人扣多少钱

员工刚提完离职就走人，公司因此克扣员工工资，这样到底合不合法？今天辞职明天走
具体说明
1、一般离职都有哪些情况？
员工离职理由有千千万，但解除劳动关系情况只有以下4种：协商一致、预告离职、被迫离职和员工违法解除，下面小薪为大家一一解释。
_ 协商一致
这个不说了，就是你好我也好，咱们商量好了分手，那就好聚好散，时间、分手费等大家协商一致即可。
“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”
_ 预告离职
这是员工最常见的离职方式，正式员工提前30天、试用期员工提前3天提出离职，用人单位与劳动者解除劳动合同。
“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”
_ 被迫离职
单位有过错，就是单位有一定的违法情形，员工此时可以针对违法行为提出解除劳动合同，也就是说用人单位被分手了。
“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
① 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；② 未及时足额支付劳动报酬的；③ 未依法为劳动者缴纳社会保险费的；④ 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；⑤因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；⑥ 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。”
_ 违法解除
员工未按法律规定予以解除合同。
“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”
2、你遇到违法解除合同了吗？
员工提出离职并要求立即离开，这种情况分两种看：单位同意、单位不同意。
员工提出离职并表示要立即离开，如果单位觉得员工离职不会给公司带来损失，那走就走吧，协商一致解除劳动合同；如果种种原因，单位不批，员工还是不辞而别，第二天就不来上班了那员工就属于违法解除劳动合同，也就是上面说的第四种离职情形。
有些懂法又会用法的员工，会采取被迫离职的方法，大概90%的企业会倒在“未依法为劳动者缴纳社会保险费”里。
根据调研大多数地区的司法口径是：劳动者以单位未足额缴纳社会保险费为由，请求解除劳动合同并要求单位支付经济补偿金的，不予支持。
单位未按规定的险种为劳动者建立社会保险关系，劳动者请求解除劳动合同并要求单位支付经济补偿金的，应予支持。
然而那又怎么？你已经进入了相关监察部门的法眼~也只能在员工离职证明上写上该员工“未交接工作”。
3、违法解除劳动合同能扣工资吗？
在回答这个问题之前，我们首先要知道企业在什么情况下扣钱是合法的？
《工资支付暂行规定》用人单位不得克扣劳动者工资，除了个人所得税、社会福利、代扣的抚养费&赡养费等，除此之外还有??
“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”
也就是说，除了正常扣除的费用，只有劳动者给用人单位带来损失的时候，用人单位才能扣除，且扣除量上也有限制。
很多单位为了制约这种不负责的员工，在公司规章制度里会注明“员工未提前一个月通知解除合同，需要扣一个月的工资”。
然而，劳动法并不允许单位和劳动者在法律之外设置违法责任，劳动法规定劳动者可以承担的违约金情形只有2种情况：劳动者违反竞业限制约定、劳动者违反培训服务期约定。也就是说企业规章制度中“扣一个月的工资”的约定是无效的。
对企业来说，遇到员工恶意不交接就离职的，除非能证明员工的匆忙离职给单位造成经济损失，可以要求员工赔偿，但这方面举证确实困难。
有时候就是这样的，在劳动法的世界里，企业有时确实是弱势的，作为企业，最好的规避方式就是做好防范，处理时有法可依，不处理时也能掌握主动权。

【拓展资料】
对于员工来说，上述的法律条文和判决办法虽对劳动者更有利，但也不要恶意使用。离职的时候最见人品，做到事事有交代，才最能体现自己的职业素养。毕竟很多地方的HR、老板都有自己的小圈子，一句不好的话流出去，对以后的职业生涯也是阻碍。