人力資源電腦怎樣管理自己文件

『壹』 如何使用Excel進行人力資源管理

一、用EXCEL實現發工資條，是完全沒有問題的，不過需要區分想要達到的效果，是通過EXCEL把把總的工資表拆成單個人的工資條（即每個人的那一行工資數據上都是有一個工資表表頭的），還是希望通過電子郵件的方式，把EXCEL的工資條拆分後發給每個人，讓每個人收到自己的工資數據。
如果是第一種方式，建議參考：http://jingyan..com/article/90895e0fb9e15164ec6b0b08.html
如果是第二種方式，建議參考：
http://www.360doc.com/content/14/1123/22/10242075_427515080.shtml
如果是要把每個人的工資條列印出來，用上面兩種方式都能實現，郵件合並也能實現合並成文檔，用於列印。
二、績效考核工作過程中會涉及到一些數據的計算、統計、分析和展示，從EXCEL技巧的角度來說，可能以下內容比較常用：
1、 常用函數
a) 常用的統計、計算類的函數：比如求和類的函數sum、sumif、sumifs、subtotal等；平均值的函數average等；計數類的函數count、countif等等
b) 部分數組函數：再比如FREQUENCY數組函數用來統計績效分數在不同區段的分布等等。
c) 查找引用類的函數，比如Vlookup等
d) 邏輯判斷類的函數，比如IF函數，用於判斷不同分值對應哪個績效等級。
2、 常用的統計計算功能，比如自動篩選、分類匯總、數據排序
3、 數據透視表：進行靈活的數據統計分析等
4、 數據的展示：
a) 比如圖表的製作、美化，以圖表形式對績效數據進行展示
b) 比如條件格式功能，用於對績效分數低於特定數值的進行突出顯示等
以上這些都是在績效管理過程中較為常用的EXCEL功能和函數。

『貳』 公司文件分類管理怎麼做

會博通綜合文檔管理系統，在知識管理、文檔管理、檔案管理、證照管理、辦公自動化、人事檔案管理，合同管理等領域走在世界領先水平。

集中統一管理企業內部不同層級、類型的文檔資料

『叄』 人力資源管理的方法有哪些

在很多大小型企業當中，不少人力資源培訓師都是需要具備相關的資質證件才能夠上崗工作。也有不少企業當中都會有專門的人力資源配培訓機構，負責企業員工的招聘和績效審核工作，不斷提高企業員工的工作能力，人力資源配培訓和開發，還有現代企業管理等。那麼，您知道人力資源配培訓有哪些方法嗎？我們在進行人力資源培訓的時候該注意什麼呢？

您會發現人力資源配培訓內容還是比較多的，主要包括了企業人力資源的培訓與開發，還有員工的績效管理、薪酬與福利管理、勞動關系管理。其中，對於我們國家的勞動法，相關請假的基礎知識和實務技能，能夠提供整個員工的理論水平、專業素質和能力技巧，大大增加其工作效率。

那麼，到底人力資源配培訓有哪些方法呢？我們在進行參加人力資源培訓的時候，您可以根據自身的實際情況來選擇適合自己的人力資源配培訓方法。面對市場上眾多的人力資源培訓機構，您可以選擇大型正規專業的人力資源培訓機構，選擇實力規模雄厚，擁有先進的管理經驗和風險把控能力，包括了專業的人力資源培訓講師，根據企業情況，制定具體培訓計劃，對企業相關人員進行培訓。

另外，在人力資源培訓的過程當中，可以由企業的人力資源部培訓主管，高級管理人員進行企業員工的相關培訓，您還可以外聘講師培訓，培訓針對性更強，這種培訓專業性、技術性強，需要企業實施時進行轉化。

『肆』 如何實現人力資源規范化管理

1、員工合同和檔案管理系統
對於中小企業來說，員工的規范化管理首先從員工檔案和勞動合同管理做起。這包括三個時間段的文件管理：員工的入職階段、正式使用階段、和離職階段。 也既涵蓋了員工與企業發生關系的整個生命周期。規范的管理要求企業的人事部門或行政部門必須按時完成以下文件的入檔（或錄入公司的資料庫）：員工參加面試的記錄、入職前的心理學和技能測試、錄用通知書副本、僱用合同、員工的個人信息（入職崗位、時間、直系親屬、家庭地址和聯系方式、畢業和學位證明、被罰、被刑拘或其它犯罪記錄等等）、入職時公司給予的電腦、電郵帳號等企業資產登記、入職培訓內容記錄等。值得一提的是，這些看似繁瑣的不重要的信息，日後在發生勞資糾紛、解聘等事件時，會變得十分重要。

2、建立基於IT系統的考勤和請假審批流程
員工的規范化管理還體現在依靠系統來統一大家對制度的執行。許多中小企業的管理者因為忙於業務，時常連員工的考勤記錄、請假記錄都難以做到全面和系統地追蹤。你可能遇到過這樣的情景，明明規定申請事假需要提前一周，但會有員工臨時提出申請；制度明確規定三天以上的請假需要副總一級批准，但時常部門經理一忙忘了這個要求就批復了。對事假、病假、年假、節日假的批復，最規范的管理方式是依靠IT系統的自動審批流程，因為系統無法做任何違規操作，除非人為地去修改系統的程序設定。換言之，這時系統起到了人力所無法做到的對制度的嚴格維系的作用。比如一個請假流程，申請人必須在請假單上填寫請假天數，並從設定好的8種請假類別中選擇一種，以便於人事部門進行月度、季度或年度統計匯總。必須在請假時間的下面填寫請假事由，以方便審批人進行查看和審批。申請人不能自己去胡亂填寫，更不能隨便的寫在一張紙上就去找領導審批。流程是事務的處理過程，它定義了企業要以什麼樣的規范去處理這件事情，避免造成順序上的錯誤，以及沒人管、多人管、推諉、拖延等各種問題的發生。表單是事務的記錄載體，它定義了企業要以什麼樣的規范去描述這件事情，全體人員使用統一的標准，使事情更容易被記錄、理解和分析。
考勤記錄也是如此，系統可以發揮有效的監督作用。當然，我這里不是倡導對員工的無人性管理，相反，只有可觀准確的數據記錄和系統記錄，才能保障有效地運用人性化的管理手段，才能有的放矢地去鼓勵和關愛那些應當得到這些正面激勵的員工。

3、文件化、文件化！
員工規范化管理的第三個方面是，要學會用「文件化」來建立企業的員工風險防範制度。隨著80後、90後員工成為企業的主流大軍，隨著國家對勞動法和其它僱用關系方面的規章制度的不斷深化，中小企業會面臨越來越多的法律風險。說來有點諷刺意味，越是在今天電子數字化的時代反而對傳統的白紙黑字的文件化有了更多的要求，盡管這些文件可以是以電子版形態存在。 會議談話紀要、員工績效評估談話、工作相關的事故處理報告、職工代表大會的投票決議等等，因企業大小不同行業不同，有不少日常管理的內容需要「書面化、文字化」，形成文件格式，存入員工檔案、錄入企業資料庫，這些在將來都可能成為十分重要的法律文件。

『伍』 人力資源管理的工作流程是什麼

人力資源管理的定義是什麼呢，很多人雖然了解人力資源管理這個職業，可是對什麼是人力資源管理並沒有一個正確的認識。下面，就讓我們一起來看看三才對人力資源管理概念的介紹吧，看看究竟什麼是人力資源管理吧。

什麼是人力資源管理?三才

告訴我們，宏觀意義上的人力資源管理是指政府對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。

長期以來，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關系和工業關系所未能解決的一個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中一個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關系和工業關系研究的學者所接受。但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成一個為大多數人所接受的定義。

那麼，究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。

看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後，想必我們對什麼是人力資源管理有了一個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習，才是順利拿證的保障。

『陸』 人力資源管理流程有哪些

人力資源管理流程

一，人力資源管理的六大板塊;

1，人力資源管理的計劃----最有效的航標和導航儀。

2，招聘與配置----引與用的綜合藝術。

3，培養與開發----使勞動者勝任工作，發揮勞動者最大潛力。

4，薪酬與福利----激勵勞動者最效的手段。

5，績效的評估----用不同的視角，產生不同的效果。

6，處理與員工的關系----讓企業與員工共贏

二，人力資源管理職責

1，把合適的人配置到適當的工作崗位上;

2，引導新雇員進入組織(熟悉環境);

3，培訓新雇員適應新的工作崗位;

4，提高每位新雇員的工作績效;

5，爭取實現創造性的合作，建立和諧的工作關系;

6，解釋公司政策和工作程序;

7，控制勞動力成本;

8，開發每位雇員的工作技能

9，創造並維持部門內雇員的士氣;

10，保護雇員的健康以及改善工作的物質環境

三，人力資源管理內容

人力資源管理是指企業根據一系列人力資源政策對人力資源的獲取(選人)、開發(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種行為。

1，職務分析與設計。

對企業各個工作職位的性質、結構、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質，知識、技能等，在調查分析所獲取相關信息的基礎上，編寫出職務說明書和崗位規范等人事管理文件。

2，人力資源規劃。

把人力資源戰略轉化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現狀分析、未來人員供需予測與平衡，確保企業在需要時能獲得所需要的人力資源。

3，員工招聘與選拔

根據人力資源規劃和工作分析的要求，為企業招聘、選拔，所需要人力資源並錄用安排到一定崗位上。

4，績效考評。

對員工在一定時間內對所作的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效並為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據。

5，薪酬管理。

包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理，以激勵員工更加努力的為企業工作。

6，員工激勵。

採用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發員工向企業所期望的目標而努力。

7，培訓與開發

通過培訓提高員工個人、群體和整個企業的知識、能力、工作態度和工作績效，進一步開發員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率

8，職業生涯規劃。

鼓勵和關心員工的個人發展，幫助員工制訂個人發展規劃，以進一步激發員工的積極性、創造性。

9，人力資源核算。

與財務部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據。

10，勞動關系管理

協調和改善企業與員工之間的勞動關系，進行企業文化建設，營造和諧的勞動關系和良好的工作

四，人力資源規劃

根據企業發展的總體規劃(依據)，通過企業未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(手段)，對職務編制、人員配置、員工招聘和選擇、教育培訓、人力資源管理政策等(內容)進行的戰略規劃、組織規劃、制度規劃、人員規劃、費用規劃(目的)。

(一)人力資源規劃的原則：

1，充分考慮內、外部環境的變化

內部環境的變化：指銷售的變化、開發的變化還有公司員工的流動變化。

外部環境的變化：指社會消費市場的變化、政府有關人力資源政策的變化、人才市場的變化

為了更好地適應這些變化，在人力資源計劃中應該對可能出現的情況做出預測和風險變化，最好能有面對風險的應對策略。

2、確保企業的人力資源保障

企業的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發。

3、使企業和員工都得到長期的利益

人力資源計劃不僅是面向企業的計劃，也是面向員工的計劃。企業的發展和員工的發展是互相依託、互相促進的關系。優秀的人力資源計劃，一定是能夠使企業員工達到長期利益的計劃，一定是能夠使企業和員工共同發展的計劃。

(二)、人力資源計劃應包括哪些主要內容?

1、總計劃：人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則、總方針、總目標。

2、職務編制計劃：陳述企業的組織結構、職務設置、職務描述和職務資格要求等內容。

3、人員配置計劃：人員配置計劃陳述企業每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。

4、人員需求計劃：通過總計劃、職務編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應陳述需要的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。

5、人員供給計劃：人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。

6、教育培訓計劃：包括教育培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。

7、人力資源管理政策調整計劃：計劃中明確計劃期內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。

8、投資預算：上述各項計劃的費用預算。

(三)、人力資源計劃的發展趨勢怎樣?

1、為了保證企業人力資源計劃的實用性和有效性，人力資源計劃將更加註重對關鍵環節的陳述;

2，人力資源計劃中的長期計劃而言，也傾向於將計劃中的關鍵環節明確化、細致化，並將它們提煉成具體的可執行的計劃，最好明確計劃的責任和要求，並且有相應的評估策略。

3、由於人力資源市場和企業發展的變化周期增快，企業更傾向於致力於編寫年度人力資源計劃和短期計劃;

4、企業的人力資源計劃將會更加註重關鍵環節的數據分析和量化評估，並且將明確地限定人力資源計劃的范圍。

五，人力資源管理的目標

(1)企業的目標最終將通過其最有價值的資源--它的員工來實現;

(2)為提高員工個人和企業整體的業績，人們應把促進企業的成功當作自己的義務;

(3)制定與企業業績緊密相連，具有連貫性的人力資源方針和制度，是企業最有效利用資源和實現商業目標的必要前提;

(4)應努力尋求人力資源管理政策與商業目標之間的匹配和統一;

(5)當企業文化合理時，人力資源管理政策應起支持作用;當企業文化不合理時，人力資源管理政策應促使其改進;

(6)創造理想的企業環境，鼓勵員工創造，培養積極向上的作風;人力資源政策應為合作、創新和全面質量管理的完善提供合適的環境;

(7)創造反應靈敏、適應性強的組織體系，從而幫助企業實現競爭環境下的具體目標;

(8)增強員工上班時間和工作內容的靈活性;

(9)提供相對完善的工作和組織條件，為員工充分發揮其潛力提供所需要的各種支持.

(10)維護和完善員工隊伍以及產品和服務。

六，國外人力資源管理的方法

1、抽屜式管理：職、責、權、利相互結合，泰國和香港

2、危機式管理;規避劣質產品、成本上升而使客戶流失的危機，美國技術公司的威廉~偉思提倡的「末日管理」在美國普及，柯達、可口可樂、杜邦等

3、一分鍾管理：一分鍾目標、一分鍾贊美及一分鍾懲罰。歐洲的德國、瑞士等有些國家

4、破格式管理：由原來工作年限作為晉升職員級別和提高工資標准的「年功制度」，逐漸改變成以工作能力和成果決定升降員工職務的「破格式」的新人事制度，日本和韓國。

5、和攏式管理：強調個人和整體的配合，創造整體和個體的高度和諧。「我就是公司」是歐美國家「和攏式」管理中的一句響亮口號。

6、走動式管理：主管動部屬也跟著動。是世界上流行的一種創新管理方式。如日本經濟團體聯合會名譽會長土光敏夫在他接管日本東芝電器公司後，在上班前站在公司門口向員工問好，跟員工一起吃飯、美國麥當勞快餐店創始人，號稱「瘋子」雷房寺蘅要求將所有經理的椅子靠背都據掉。

七、對人力資源預測應注意那些問題?

1、企業人力資源政策在穩定員工上所起的作用。

2、市場上人力資源的供求狀況和發展趨勢。

3、本行業其它企業的人力資源。

4、本行業其它公司的人力資源概況。

5、本行業的發展趨勢和人力資源需求趨勢。

6、本行業的人力資源供給趨勢。

7、企業的人員流動率及原因。

8、企業員工的職業發展規劃狀況。

9、企業員工的工作滿意狀況。

八、人力資源缺乏該如何調整?

1、外部招聘

2、內部招聘

3、內部晉升

4、繼任計劃(日本對繼任者的銜接手段)。是人力資源部門對企業的每位管理人員進行詳細調查並與決策者確定哪些人有權利升遷到更高層次的位置。

5、技能培訓

九、編寫人力資源計劃的步驟有哪些?

1、制定職務編寫計劃。根據企業發展規劃，綜合職務分析報告的內容，來制定職務編寫計劃。編寫計劃陳述企業的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內容。

2、根據企業發展規劃，結合企業人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了企業每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。制定配置計劃的目的是描述企業未來的人員數量和素質構成。

3、預測人員需求。根據職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法來預測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表。

4、確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結果勾畫出組織現有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關方面的發展變化情況。

5、制定培訓計劃。為了提升企業現有員工的素質，適應企業發展的需要，對員工進行培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。

6、制定人力資源管理政策調整計劃。計劃中明確計劃內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業生涯政策、員工管理政策等。

7、編寫人力資源部費用預算。其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等用的預算。

8、關鍵任務的風險分析及對策。每個企業在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防範風險的發生。

十一，怎樣對人力資源進行開發

是通過培訓，提高組織成員的工作能力和工作績效，以符合組織需要的人事管理活動。

人力資源開發的基本內容是：

1，分析組織對人員能力發展的需求，開展教育、培訓、組織發展、提高工作生活質量等活動;

2，檢查所開展的各項活動是否達到了預期的目標，即效果評價。組織的成功在很大程度上取決於組織成員的能力，因此，發展組織成員的能力，提高其工作效率，是管理者的直接責任。也就是政治經濟學上的觀點：讓員工的勞動支出大於勞動力的支出。

3，人力資源開發最重要的任務是開發人的潛能，發展人的能力，使具有各種技能的人員得到最恰當的使用。

如果你要了解更多到上海育路網人力資源頻道看看

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地址：上海市徐匯區零陵路899號飛洲國際廣場17樓D座(近漕溪北路)

『柒』 人事管理體系文件 怎麼做

你所說的是兩個方面的內容，一個是質量管理體系，一個是人力資源管理休系。如果要對人力資源系統進行規范化管理，可以編制一套人力資源管理體系文件，編制的方式可以參照質量管理體系文件的編寫方式，編製成人力資源三級文件如《人力資源管理手冊》、《人力資源管理程序文件》、《人力資源管理作業文件》。
二個體系所關注的內容是不一樣的，如質量管理體系包括管理職責、資源管理、產品實現、測量分析和改進等方面；人力資源管理體系重點關注的是從人員的招聘、培訓、員工出勤、員工職等職級的確定、員工的薪資和福利、員工發展、績效管理等方面的內容。
正如你所說，有些內容可能是重復的，比如不管是質量管理體系還是人力資源管理都包括人員的招聘、人員的培訓，如果你覺得這些文件在質量體系的程序文件中已編寫，而且也符合企業的實際，現在運行也正常，你可根據具體情況進行分析，不必重復編寫，直接拿過來引用也是可以的，不必再另編制這兩份程序文件。

『捌』 人力資源管理如何做到有效的管理

如何進行有效的人力資源管理

管理從思想上來說是哲學的，從理論上來說是科學的，從操作上來說是藝術的。作一個合格的管理人員是難的，對企業的中層管理人員，由於其地位的特殊性，要合格，似乎是難於上青天了。然而為了企業的發展，蜀道再難，也還是要上的。但是,路在何方？也許這句管理名言會給我們一點啟示：「高層管理者，做正確的事 ；中層管理者，正確的做事；執行層人員，把事做正確。」中層管理人員進行有效管理，關鍵就在於：正確的做事。那麼，如何把事情做正確呢？我們可以簡單地說，這依賴於中層管理人員責任的改變；技能和素質的改變；時間運用方式的改變；價值觀的改變……這些都沒錯，但規矩太多了，就讓人無所適從，就如同如果我們吃飯一味講求科學飲食，最後就只有骨瘦如柴的份兒了。所以，我弄斧到班門，簡單地從以下四個方面談談，希望能夠有所裨益。
1、找准自己的定位，界定好自己的職責。

管理者應該扮演的角色是什麼？我們可以引經據典或者憑我們的直覺，說得天花亂墜，唾沫四濺。但管理者首先應該是榜樣。管理者自身的行為,不僅影響著自身的工作效率,而且對下屬起著潛移默化的作用,無形中教會了員工用怎樣的方式和態度來對待工作。我們總是抱怨屬下是如何的頑劣，如何的缺乏創新意識……但是我們從來沒有問過自己：員工為什麼會這樣？問題的根源出在那裡？「強將手下無弱兵」，獅子帶領的羊能夠打敗羊率領的狼，為什麼？關鍵就在於，我們當領導的。不合格的管理人員，會在有意無意間堵住了員工的嘴，束縛了員工的手，禁錮了員工們的思想，讓員工言非所想，做非我願。一位老總說過這樣一句話，我公司的員工都是好員工，沒有員工們的任勞任怨，就不可能有公司的今天。在管理學的論述中，也這樣講到：「只有不稱職的領導，沒有不稱職的員工。」中層管理者人員，對下，代表公司，對上，代表員工，當公司出現溝通代溝、信任危機的端倪時，中層管理人員是否應該反思自己的工作是不是做到位了，是不是扮演好我們應該扮演的角色——榜樣。語言的蒼白無力決定了身教總是勝於言傳的。鑒於中層管理人員地位的特殊性，這就要求我們必須做到以身作則,率先垂範。

其次，中層管理人員應該是員工意見的收集者和制度的完善者。我總認為，制度的建立應該是一個「從下到上，再從上到下」的過程，是一個「從群眾中來再到群眾中去」的循環，只有開始，沒有結束。員工是制度的制定者，實踐者和檢驗者。中層管理人員則應該是員工反饋意見的收集者和完善者。當一項制度推出後石沉大海了，中層管理人員對該制度的可行性不聞不問，不置可否，那麼，他就應該是不稱職的，屬於在其位不謀其政，這樣就會出現制度和操作兩張皮的現象。上下相互抱怨，卻不知道問題出在哪裡，而問題的出現，中層管理人員責無旁貸。

2、把握好管理的原則，補充足管理的營養

很多企業管理人員都會說：別告訴我過程，我只要結果。這說明，企業經營者來說，最看重的是結果，結果比過程更重要。管理者，要關注細節，要管好過程，只有這樣才能得出好結果。但關注過程的前提是：關注結果。我們打井，首先想到的肯定是，這兒有沒有水源，其次才是怎樣打的問題。很多的管理者說，我沒有功勞，也有苦勞，似乎只要有苦勞就應該得到多的報酬；如果你問一個管理者，他做出了什麼成績來，他通常告訴你的不是他的業績提高了多少，而是他多麼地不分晝夜，多麼地廢寢忘食。馬不停蹄是好的，可如果你在狂奔的時候南轅北轍了，還是好的嗎？所以，中層管理人員時時刻刻應當掛在心頭的問題是：我的業績呢？在合理合法的范圍內，我們是不是可以說，業績是根本，其他均為次。企業需要的是「運籌帷幄決勝千里」的將軍，不是「管家婆」。雖然，一個團隊元帥只有一個，但是，我們每一個管理者卻可以像元帥一樣思考，像士兵一樣做事。實踐是最嚴厲的老師和最苛刻的裁判，能夠走上管理崗位的人，肯定都是經歷過驚濤駭浪的，是實踐篩選出的弄潮兒。但是，我們還是應該積極學習相關的理論知識的。大家都知道，「坐而論道不如起而行」；我們也清楚，「紙上得來終覺淺，絕知此事須躬行」，更相信「大道無術」。但是，理論是來自於實踐並用於指導實踐的，是前人們實踐經驗的結晶。限於每個公司的實際情況不同，它不會直接教給你怎樣做，但是它會間接教會你如何想。我想，這就夠了。

3、端正處事態度和辯證思維方式

古人雲，人言而無信不知其可，沒有信任，管理就只剩下赤裸裸的監督，一有機會，你管的事情就會出軌的。好的管理者，就是要組織離了你照樣轉！作為管理者，我們如何建立信任？答案在你我的心裡，在我們熟知的基本的做人准則中。我們信任人，同時也應當要學會不讓別人利用我們的信任。濫用了你對他的信任，懲罰他，讓他知道，我不是你想像中的那麼軟弱。除此之外，我們沒有更好的辦法。在以前的文章中我曾說過，辯證的思維方式的重要，對一個中層管理人員來說也一樣。如果在工作中分不清主次，把握不了重點，不善於從整體考慮問題，陷於瑣事而不能自拔，那麼，最後，累的是你，挨批的也還是你。人，精力是有限的，好鋼當然要用到刀刃上。

4、選用合適的人 培養好你的左膀右臂

組織運轉不需要天才，企業管理不需要天才，一大群天才聚到一起，結果往往沮喪。管理其實就是通過一群平常的人做出點不平常的事情來。其關鍵問題是，如何讓普通人發揮不同尋常的效率，而不是如何找到絕無僅有的天才。明白這一點後，中層管理人員在用人的時候，就不必吹毛求疵，畏首畏尾。小疵不能掩蓋一個人的大醇，微瑕也不能藏匿一塊玉的潔白。我們在任用基層管理人員的時候，關鍵是觀其行，聽其言有時候倒是次要了。一個人的才能、信仰和處事原則等，均可通過他的行動表現出來。在一個團隊里，如果聽不到一點異響，聽不到一點反對意見，那是不正常的。水，在污泥塘里，不動不響，那是死的；在清江河裡，洶涌奔騰，那是活的。有一點逆耳的話在耳邊響著，警鍾常鳴，不見得就是壞事。相反，如果自己現在的助手，從來就是百依百順，踢一腳哼一聲，你說太陽是方的，他就不敢說是圓的，這種選任就是不恰當的。問題出在自己身上，因為員工是沒有辦法選擇領導的，而領導卻可以。選用合適的人，培養好你的左膀右臂，讓自己如虎添翼。

『玖』 如何做好檔案管理工作

1、分門別類

首先，把自己所有的文件資料全部放到一起，然後按照你們長期使用的類別去分類，不同的公司不同的崗位分類也是不一樣的，舉例說明：人事肯定是按照人力的六大模塊進行分類，如人力資源規劃；、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。這是公司級文件分類，人事內部部門會在按照自己負責的模塊進行分類，意思就是按照你經常的需求分類。

2、巧用檔案袋

檔案袋肯定是必不可少的，因為檔案袋上有明細，有的資料不是一份，根據時間有很多，有的是同一個事件有不同的資料集合，但是他們都是屬於同類資料，難么檔案袋的作用就顯而易見了，檔案袋不僅可以收納資料，而且還能把裡面涵蓋的份數及基本內容寫出來，這樣你需要的時候直接看檔案袋就可以了，無需全都翻出來一個一個的找

3、常用資料的歸整

很多時候我們的資料是日常性的文件，經常用到，甚至是每天都用到，那麼我們肯定是放在辦公桌上，這時候就用到文件框了，文件框上每一看欄做好標識，每次使用時按照規定好的放好，假如有人要借閱你的資料，你又恰好不在，你就可以跟他說讓他按照標識自己去找，總比他把所有資料都翻亂了要好，這樣節省雙方的時間

3、部門資料提報

有的時候我們每隔一段時間都要向上級領導提報資料，這類資料每個月都要，甚至是每個星期，有時候我們可能會忙的忘記時間，為了防止工作沒做好，我們還可以按照處理資料的時間進行排序，這樣就會記得什麼資料緊急處理，什麼資料可以暫且擱置

4、電腦資料的存檔

現在不似以前，辦公基本人手一台電腦，文檔除了要做好本身的整理，電腦里一定要有存檔，除了電腦存檔以外，還應該有一份管理清單，這個清單要記錄的內容有時間，用途，標題，份數，歸檔地以及需求人等相關信息

5、領導批復資料的回拿

檔案除了保存，肯定還有在工作中，比如有的文檔需要領導簽字批復之類的，而領導不可能隨時隨地能幫你簽字，得等領導有時間才能集中處理，這就需要給領導准備那種抽屜式的文件框，上面標注，待處理，駁回，處理完畢，不論領導在不在，你自己去看一下，就知道那些文件已經簽字可行，哪些被駁回了，還有哪些沒有處理，這樣非常能提高工作效率

7、巧用電子檔案管理系統：

會博通檔案管理系統涵蓋檔案全生命周期管理的專業功能

提供檔案採集、錄入、整理、掃描上傳、歸檔入庫、利用、編研、注銷等全生命周期的管理功能。

會博通綜合檔案管理系統：提供一整套的檔案信息化管理解決方案

規范化檔案管理

符合國家標准，可對檔案全宗、類型、屬性實現自定義配置，全面實現各類型檔案集中管理的理想。

全面化檔案管理

集成實體與數字化檔案統一管理，涵蓋十大類檔案以及幹部人事檔案管理。

協同化檔案管理

提供檔案從錄入、掃描、上傳、移交到歸檔的全面流程化，誰形成誰歸檔原則，大大減輕檔案管理人員負擔。

高效化檔案管理

支持檔案的批量錄入、導入以及批量上傳、掛接，自動生成封面背脊、備考表、目錄等檔案表格。

安全化檔案管理

借還登記、操作日誌全面記錄用戶的使用行為，加註閱讀屏幕水印，完美避免惡意擴散、盜用，減少丟失風險。

移動化檔案管理

不限時間、地域查看、借閱、利用檔案資料，方便快捷。

『拾』 行政人事電腦文件如何分類管理請親們列出具體類目，感謝！

1、第一類：履歷材料。

2、第二類：自傳材料；報告個人有關事項的材料。

3、第三類：考察、考核、鑒定材料；審計材料。

4、第四類：學歷學位材料；職業（任職）資格材料；評（聘）專業技術職務（職稱）材料；反映科研學術水平的材料；培訓材料；轉正定級表。

5、第五類：政審材料；更改或認定姓名、民族、籍貫、國籍、出生日期、入黨入團時間、參加工作時間等材料。

6、第六類：黨、團組織建設工作中形成的材料。

7、第七類：表彰獎勵材料。

8、第八類：涉法違紀材料。

9、第九類：招錄、聘用材料；任免、調動、授銜、軍人轉業（復原）安置、退（離）休材料；辭職、辭退，罷免材料；工資、待遇材料；出國（境）材料；黨代會、人代會、政協會議，人民團體和群眾團體代表會議，民主黨派代表會議形成的材料。

10、第十類：健康檢查和處理工傷事故處理材料；治喪材料；幹部人事檔案報送、審核工作材料。

(10)人力資源電腦怎樣管理自己文件擴展閱讀：

檔案要求

人事檔案是中國人事管理制度的一項重要特色，它是個人身份、學歷、資歷等方面的證據，與個人工資待遇、社會勞動保障、組織關系緊密掛鉤，具有法律效用，是記載人生軌跡的重要依據。

高校學生檔案則是國家人事檔案的組成部分，是大學生在校期間的生活、學習及各種社會實踐的真實歷史記錄，是大學生就業及其今後各單位選拔、任用、考核的主要依據。對於事業單位，人事檔案相當重要。

提供保管檔案的服務的機構各地人才市場、各區、縣人才市場及街道辦等。按照我國檔案法、幹部檔案工作條例、流動人員檔案管理暫行規定等法規，畢業生的人事檔案屬於國家法定、強制執行、歸口管理的公共信息，個人不得截留和銷毀。

檔案丟失需進行補檔，也就是說，持有者需回到小學、初中、高中、大學及原工作單位，補齊相關證明材料，因為檔案未歸檔會影響到入黨、升學等，影響自己評定職稱、考研政審、勞動保險及日後的離退休手續辦理，也會影響到自己出國留學。如果有考公務員的意向，檔案必須保管好。